PROJET DE LOI FONCTION PUBLIQUE Renforcer l’égalité professionnelle

Dans la Fonction publique, 62% des agent.e.s sont des femmes et elles subissent encore de nombreuses inégalités et discriminations. Leurs salaires sont 19% en deçà de ceux des hommes. Cela tient au fait qu’elles sont majoritairement à temps partiel ou non complet (à 82,3%), qu’elles occupent des métiers à prédominance féminine dévalorisés, qu’elles accumulent des retards de carrière et qu’elles touchent globalement moins de primes.

A ces inégalités salariales, s’ajoutent la non-mixité des métiers, les plafonds et parois de verre, la précarisation et la non-revalorisation des emplois à prédominance féminine, la non-reconnaissance de la pénibilité et des conditions de travail dégradées, la persistance de violences sexistes et sexuelles, les inégalités en termes de pensions et de retraites (40%) …

L’employeur public a le devoir de faire respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il se doit d’être exemplaire et d’intégrer l’égalité réelle dans toutes les discussions et projets selon la démarche intégrée. Or, aujourd’hui nombre de réformes, de restrictions budgétaires, sont porteuses de régressions en contradiction avec l’exigence d’égalité réelle.

Face aux inégalités de pensions et de retraites, la CGT revendique, outre la revalorisation de ces dernières, la résorption de ces discriminations entre les femmes et les hommes.

La CGT revendique un projet de loi spécifique pour faire de l’égalité une réalité. Le gouvernement a fait le choix de noyer des avancées pour l’égalité dans un projet de loi qui par ailleurs risque fortement d’augmenter les inégalités entre les femmes et les hommes.

La CGT reconnaît certaines avancées pour l’égalité professionnelle contenues dans l’accord issu d’une négociation « éclair » fin 2018. La CGT n’a pas signé cet accord qui comporte de nombreuses insuffisances comme l’absence de revalorisation des métiers à prédominance féminine et de la reconnaissance de la pénibilité de ces métiers, l’absence d’obligation de résultat pour les employeurs publics ou encore de budgets dédiés pour résorber ces écarts de rémunération.

Le titre V du projet de loi a pour vocation de transposer les dispositions d’ordre législatif de l’accord du 30/11/2018 (art. 27 à 31) et de favoriser l’égalité professionnelle des agents en situation de handicap (art.32).

L’article 27 : Obligation de plan d’action « égalité professionnelle » d’ici 2020

– la mise en place de plans d’action dont l’absence d’élaboration peut être sanctionnée d’une pénalité financière dans la limite de 1% de la rémunération annuelle globale de l’ensemble des personnels :

Ils doivent être établis avant le 31/12/2020 et mis en oeuvre dans un délai de 3 ans renouvelables. Ils traitent a minima des écarts de rémunération, de l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, cadres d’emplois, grades et emplois, de l’articulation des temps de vie professionnel et personnel, de la prévention et du traitement des actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel et des agissements sexistes.

Il s’agit là d’une obligation de moyens pour une partie des employeurs publics (sont concernées dans la FPT les communes et intercommunalités de moins de 20 000 habitants).

– Établissement d’un rapport annuel de situation comparée avec de nouveaux indicateurs sur les violences :

L’intégration de données sur les violences sexistes et sexuelles dans le rapport de situation comparée fait suite aux propositions de la CGT, mais les données sur les promotions sont omises du projet de loi.

➔ Pour la CGT, le projet de loi minimise la portée contraignante prévue dans l’accord de 2018, en envisageant la pénalité financière seulement comme une possibilité en cas de non-élaboration et mise en oeuvre du plan d’action et en prévoyant 3 ans de mise en oeuvre renouvelables sans même limiter ce caractère renouvelable.

L’État doit être exemplaire et l’ensemble des employeurs publics doivent être soumis à une obligation de résultat (comme dans le privé) et non seulement de moyens, avec des budgets dédiés. L’ensemble des agent.e.s de la Fonction publique doit pouvoir en bénéficier. Les écarts de rémunération doivent comprendre tous les biais discriminants dont la dévalorisation des métiers à prédominance féminine, les temps partiels et temps non complets, la précarité, les déroulements de carrière.

Enfin, l’aspect contraignant pour l’employeur public d’établir un rapport de situation comparée doit être davantage affirmé. Des études de cohorte doivent être systématisées.

– la mise en place par les employeurs publics d’un dispositif de signalement qui peut être saisi par « tout agent qui s’estime victime d’un acte de violence, de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes ». Un décret en précisera les conditions d’application.

Ce dispositif a pour objet le recueil des signalements et l’orientation vers les autorités compétentes en matière d’accompagnement et de soutien des victimes et de traitement des faits signalés.

➔ Pour la CGT, le projet de loi est insuffisant par rapport à l’accord de 2018, et le décret devra prévoir la mise en place d’un dispositif d’accompagnement, de protection, de traitement et de suivi.

Ce dispositif doit également intégrer les situations de violences intra-familiales repérées sur les lieux de travail et la possibilité pour les témoins de signaler les situations de violences sexistes et sexuelles.

La CGT revendique également que les CHSCT disposent de davantage de prérogatives sur la question des violences sexistes et sexuelles et le droit pour la victime de prendre part à la procédure disciplinaire, non pas comme témoin mais comme intervenante volontaire avec la possibilité d’être assistée.

L’article 28 : « Dispositif de nominations équilibrées sur les emplois de direction »

Le projet de loi vise à étendre le dispositif des nominations équilibrées, prévu par la loi Sauvadet de 2012, aux emplois de direction des établissements publics de l’État nommés en conseil des ministres ainsi qu’aux emplois de direction des communes et EPCI de plus de 40 000 habitants (80 000 en 2012) et du CNFPT.

Cette disposition est une avancée mais insuffisante. Le bilan de 2017 qui fixait un objectif de 40% n’a pas été atteint par de nombreux employeurs publics qui ont été contraints à verser des pénalités : à l’État le taux est de 36% (6 ministères sur 11 n’ont pas atteint l’objectif ) et à la territoriale il est de 34% (17 des 41 collectivités et EPCI ayant terminé leur cycle de nomination ne l’ont pas atteint non plus).

Même si la part des femmes augmente chaque année, elles ne sont que 30% en 2017 à occuper un emploi de l’encadrement supérieur et dirigeant, alors qu’il y a plus de 64% de femmes en catégorie A.

➔ La CGT revendique pour lutter contre le plafond de verre que les renouvellements et nominations dans un même type d’emploi fassent partie du dispositif de nomination équilibrée et que le champ de ces dispositifs contraignants soit étendu.

L’article 29 : « Composition équilibrée et présidence alternée pour les jurys »

La représentation équilibrée des jurys et instances de sélection pour le recrutement et avancement des fonctionnaires des 3 versants est une bonne chose.

L’article 30 : Deux mesures concernant les congés liés à la maternité

– La dispense du jour de carence pour les congés maladie durant la grossesse :

La CGT exige l’abrogation pour toutes et tous du jour de carence pour les agent.e.s de la Fonction publique.
Il est démontré que ce dispositif pénalise encore plus les femmes que les hommes. Prenant en compte partiellement cet argument, le gouvernement avait prévu que les congés maternité fassent partie des cas de dispense mais les congés maladie afférents à la grossesse (avant et après le congé maternité) n’étaient pas compris dans cette dispense. Le gouvernement étend la dispense du jour de carence aux congés maladie durant la grossesse à compter de la déclaration de celle-ci. Or, l’ensemble des congés afférents à la grossesse ne sont toujours pas pris en compte dans cette disposition.

– Le maintien du régime indemnitaire durant les congés maternité, d’adoption et de paternité et d’accueil de l’enfant :

La CGT revendique la neutralisation des effets des congés familiaux sur la rémunération et la carrière. Cette disposition va dans le bon sens mais elle ne va pas assez loin et exclue la question des congés afférents à la grossesse. De même, les congés familiaux et congés maladie afférents à la grossesse ne doivent pas entraîner de proratisation de RTT, ce qui n’est pas pris en considération par le gouvernement.

L’article 31 : Maintien des droits à l’avancement/promotion

– Le projet de loi prévoit le maintien des droits à avancement pendant une durée maximale de 5 ans sur la carrière, au titre du congé parental ou de la disponibilité de droit pour élever un enfant de moins de 8 ans, période assimilée à des services effectifs.

Cette disposition est une réelle avancée car elle permet de supprimer une discrimination importante qui pénalisait la carrière des femmes. Cependant les droits à la retraite ne sont pas acquis et cette disposition n’aura qu’un effet réduit sur les inégalités au détriment des femmes retraitées.

Par ailleurs, une meilleure rémunération d’un congé parental mieux partagé est éludée par le gouvernement qui refuse de transposer la directive européenne prévoyant une augmentation de la rémunération des congés familiaux.
– Le projet de loi prévoit la prise en compte de la part respective des femmes et des hommes dans le vivier des agent.e.s promouvables et des agent.e.s promues avec des actions à mettre en place pour garantir l’égal accès des femmes et des hommes à ces promotions :

Les inégalités liées à la promotion impliquent une politique plus volontariste avec des études de cohorte systématiques, l’utilisation de la méthode de nuages de points afin d’identifier les inégalités dans les carrières et prévoir des budgets dédiés aux rattrapages des carrières lésées.
Malheureusement les articles du projet de loi qui suppriment l’avis et les prérogatives des CAP en matière de promotion risquent de réduire la portée de cette disposition.

L’article 32 : Favoriser le déroulement de carrière des personnes en situation de handicap

Le projet de loi ajoute, parmi les obligations qui s’imposent à tout employeur public en matière d’égalité de traitement des agents en situation de handicap, l’obligation de favoriser leurs parcours professionnels à égalité avec les autres agents sans discrimination.

S’ajoutent une procédure de promotion dérogatoire (à l’instar de celle du recrutement externe) et une meilleure prise en compte du handicap pour bénéficier d’aménagements d’épreuves des concours.

Cet article réaffirme que les personnes en situation de handicap doivent accéder aux mêmes droits que les autres agents et améliore certaines dispositions.

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