Quels sont vos droits ?

FONCTIONNAIRES

« Le fonctionnaire a droit, après service fait et selon son grade et son échelon, à une rémunération comprenant le traitement, l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et les primes et indemnités instituées par une disposition législative ou réglementaire » (Art. L.712-1 du CGFP).

Le calcul de la rémunération (traitement de base) s’effectue comme suit : valeur du point × indice majoré (IM). La valeur du point d’indice est fixée par décret et varie en fonction des augmentations de salaire de la fonction publique : valeur du point : 4,923 € brut depuis le 1er juillet 2023. L’indice dépend du grade et de l’échelon.

Une indemnité pour le travail effectué les dimanches et jours fériés est également versée au prorata du nombre d’heures travaillées.

Chaque année, une prime de service est versée aux personnels titulaires et stagiaires non médicaux. Elle tient compte de l’assiduité et de l’indice. La prime de service sera remplacée par un régime indemnitaire fusionné, suite accord Ségur, mais aucun texte n’est encore paru…

ATTENTION : un abattement de 1/140e est effectué par journée d’absence, sauf absences pour congé annuel, déplacement dans l’intérêt du service, congé consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, congé de maternité/adoption/paternité. Une absence de 4h est comptée pour une demi-journée et une absence de 8h pour une journée.

Des primes spécifiques sont ensuite allouées en fonction du grade — IDE, AS, etc. — ou de la fonction — encadrement, etc. — ainsi que pour certains travaux spécifiques : dangereux, insalubres…

AGENT·E·S CONTRACTUEL·LE·S

Le montant de la rémunération est fixé par l’employeur, en prenant en compte, notamment, les fonctions occupées, la qualification requise pour leur exercice, la qualification détenue par l’agent ainsi que son expérience. Elle peut tenir compte des résultats professionnels.

NB : certains éléments de rémunération des contractuel·le·s sont versés sous forme de primes.

Le résultat des entretiens professionnels constitue un des critères de réévaluation de la rémunération.

La rémunération des agent·e·s employé·e·s à durée indéterminée peut faire l’objet d’une réévaluation au minimum tous les 3 ans — cela n’empêche donc pas l’administration de réévaluer celle-ci tous les ans — notamment au vu des résultats de l’entretien professionnel ou de l’évolution des fonctions.

Il en va de même pour les agent·e·s recruté·e·s sur contrat à durée déterminée employés de manière continue auprès du même employeur.

ATTENTION : La réévaluation est indispensable si la rémunération n’est pas indexée à une grille indiciaire.

Personnel·e·s soignant·e·s, administratifs, sociaux, médico-sociaux, ouvrier·e·s, techniques, cadres… Il y a plus de 270 000 contractuel·le·s en CDD ou en CDI qui travaillent dans la fonction publique hospitalière, soit environ 23 % de l’effectif global selon l’INSEE.

LA CGT REVENDIQUE

L’abrogation de l’abattement en cas d’arrêt maladie.

Un plan de rattrapage sur les pertes du pouvoir d’achat et l’augmentation significative du point d’indice à 6 € pour rattraper la véritable inflation de ces 10 dernières années.

L’intégration des primes dans les salaires et le calcul de pension.

Une réelle reconnaissance des qualifications — diplômes.

La reconstruction des grilles indiciaires pour permettre un véritable déroulement de carrière linéaire, avec doublement de salaire sur carrière, et suppression des ratios.

Un plan de titularisation.

L’intégration des primes et autres indemnités aux frais de traitement lors de toute formation, ainsi que le maintien du complément de traitement indiciaire — CTI.

Le doublement de la rémunération pour le 1er mai.

Le CTI pour tous les agent·e·s de la FPH, son intégration et son augmentation dans le traitement de base.

La mise en place d’un 13ème mois à la place de la prime de service.

La revalorisation des métiers à prédominance féminine.

La reconnaissance de la pénibilité avec l’accès à la catégorie active.

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Applicable au CHU de Nice

(Clique sur l’image)

TEMPS PARTIEL (titulaires, stagiaires, ou contractuel·le·s depuis plus d’un an)

Le travail à temps partiel est la possibilité ouverte à l’agent·e de réduire son temps de travail sans que celui-ci puisse être inférieur au mi-temps.

Le temps partiel de plein droit, qui s’impose à la direction si l’agent·e remplit les conditions.
Dans ce cas, l’employeur ne peut refuser la demande, mais il conserve une certaine marge d’appréciation pour sa mise en œuvre, en particulier la planification du travail au regard du fonctionnement du service et la quotité de temps partiel.

De droit :
• Pour raisons familiales (à chaque naissance, et ce jusqu’aux 3 ans de l’enfant ou jusqu’à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption). La durée autorisée : 50 %, 60 %, 70 % ou 80 % de la durée hebdomadaire de service.
• Pour donner des soins à son ou sa conjoint·e, à un·e enfant à charge ou à un·e ascendant·e atteint·e d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne, victime d’un accident ou d’une maladie grave.
• La fonctionnaire handicapée.

Le temps partiel sur autorisation soit en fonction de motifs particuliers, soit même simplement au choix de l’agent sans motif spécifique. L’employeur dispose ici d’une marge d’appréciation plus importante : il accorde ou refuse l’autorisation sous réserve des nécessités de la continuité et du fonctionnement du service et compte tenu des possibilités d’aménagement de l’organisation du travail. Le refus devra être obligatoirement motivé en droit mais aussi en faits, selon le contexte précis, et précédé d’un entretien. En cas de refus ainsi qu’en cas de litige relatif aux modalités et conditions de l’exercice du travail à temps partiel, les agents concernés peuvent saisir la CAP compétente.

Il faut effectuer la demande 2 mois à l’avance auprès de l’employeur. Le temps partiel est accordé pour une période de 6 mois à 1 an, renouvelable par tacite reconduction pour une période de 3 ans :

Sur autorisation :
• Pour créer ou reprendre une entreprise
• Pour convenance personnelle

La rémunération du temps partiel :
De 50 à 75 % de temps de travail : maintien du traitement en fonction de la quotité du temps de travail.
• 80 % de temps de travail : 85,71 % du traitement de base.
• 90 % de temps de travail : 91,42 % du traitement de base.

La plupart des primes sont versées au prorata du temps partiel, sauf la prime des dimanches et jours fériés, liée au nombre d’heures de travail effectuées. Le supplément familial est identique à celui d’un·e agent·e à temps plein.

Droit à avancement, à promotion, à formation d’un agent·e à temps partiel :
• Aucune distinction n’est possible entre un agent·e travaillant à temps plein et un agent travaillant à temps partiel. La durée des échelons est identique. Un agent·e à temps partiel qui suit une formation sur la journée se verra comptabiliser la durée de la formation.

Temps partiels et congés maternité ou d’adoption :
• Pendant cette période, le temps partiel est suspendu. L’agent·e est rémunéré sur la base d’un traitement à temps plein.

Attention aux mauvaises surprises au moment du départ à la retraite : le temps partiel ne valide pas des trimestres complets. Les trimestres sont multipliés par la quotité de temps partiel. Par exemple, il faut deux trimestres à 50 % pour valider un trimestre complet.

À noter : pour le Temps Partiel Thérapeutique, voir plus loin dans le livret, partie « Arrêt Maladie et Grossesse ».

Pour une année de service accompli du 1er janvier au 31 décembre, un agent à temps plein bénéficie de 25 jours ouvrés de congé annuel. (28 jours au CHU de Nice)

L’ouverture du droit se fait sur la base du « service accompli », sachant que sont assimilés à du service accompli tous les congés relevant de la maladie ou des responsabilités parentales ou familiales.

Les agents autorisés à travailler à temps partiel ont droit aux congés auxquels peuvent prétendre les agents accomplissant un service à temps plein, rémunérés selon la quotité autorisée. L’agent qui n’a pas exercé ses fonctions pendant la totalité de la période de référence indiquée précédemment a droit à un congé annuel de 2 jours ouvrés par mois ou fraction de mois supérieure à 15 jours écoulés depuis l’entrée en fonction.

AUX CA, IL FAUT AJOUTER :

• 1 jour supplémentaire si l’agent fractionne ses congés annuels en au moins 3 périodes d’au moins 5 jours ouvrés.
• 1 jour de « congé hors saison » supplémentaire si 3 à 5 jours de congé annuel sont pris en continu ou discontinu, entre le 1er novembre au 30 avril, et 2 jours hors saison si au moins 6 jours sont pris durant cette même période.
• Les agents effectuant au moins 20 dimanches ou jours fériés par an bénéficient de 2 jours de repos compensateurs supplémentaires.
• Le tableau prévisionnel des congés annuels est fixé par l’employeur, après consultation des agents intéressés et compte tenu des nécessités du service. Il doit être mis à disposition de tous les agents concernés, au plus tard le 31 mars, ou selon des modalités propres à l’établissement, renseignez-vous auprès de la CGT locale.

Sur cette période, l’agent peut utiliser des jours de congé annuel et/ou des jours de réduction du temps de travail. Il peut également y adjoindre des jours accumulés sur son compte épargne temps. L’employeur doit permettre à chaque agent de bénéficier de 3 semaines de congé annuel consécutives durant la période estivale, sauf contrainte impérative de fonctionnement du service.

• L’absence au titre des congés annuels ne peut toutefois excéder 31 jours consécutifs, hormis congé bonifié. Sous réserve des nécessités de service, l’agent peut également dépasser les 31 jours consécutifs s’il ajoute à ses congés annuels des jours de réduction du temps de travail ou des jours accumulés sur son CET.
• Un agent dont le congé annuel se termine la veille de son repos hebdomadaire peut prétendre au bénéfice de ce dernier. Le congé dû pour une année de service accompli ne peut se reporter sur l’année suivante, sauf en cas de congé maladie ou autorisation exceptionnelle accordée par l’employeur. Les congés non pris au titre d’une année de service accompli peuvent alimenter un compte épargne temps (CET), selon des modalités définies par décret.
• Un congé non pris ne donne lieu à aucune indemnité compensatrice. Les congés annuels d’un agent quittant définitivement son établissement doivent être posés avant la date prévue pour la cessation des fonctions.
• Les congés annuels des agents ne sont plus perdus et doivent se reporter, dans la limite de 20 jours, en cas de congé maladie, congé maternité ou paternité, congé parental ou d’adoption sur la période de janvier N+1 à mars N+2.
• Un jour de congé refusé par l’administration n’est pas perdu. Il est impératif d’effectuer des demandes individuelles de congé par écrit. 
• En cas de congés pour raison de santé pendant les congés annuels, ceux-ci sont interrompus et l’agent est placé en congé maladie.

Il permet au fonctionnaire originaire d’outremer, affecté en métropole, de bénéficier de la prise en charge, tous les 2 ans, de ses frais de transport aller/retour vers son territoire d’origine. Ce congé est accordé sous certaines conditions. Sa durée est fixée à 31 jours consécutifs maximum, samedis, dimanches et jours fériés inclus, auxquels peuvent s’ajouter des délais de route. Il peut être cumulé avec une période de CA.

Les frais de transport sont pris en charge intégralement pour l’agent bénéficiaire et pour chaque enfant à charge au sens de la législation sur les prestations familiales.

Toutefois, ils sont intégralement pris en charge pour le conjoint, le concubin ou le partenaire d’un pacte civil de solidarité que si les revenus n’excèdent pas un plafond déterminé par arrêté des ministres chargés de la fonction publique et du budget, et fixé à 18 552 € brut par an, soit 1 546 € brut mensuel.

Chaque année, 11 jours sont fériés en France. Pour les personnels à repos fixe, les jours fériés tombant sur un samedi et/ou dimanche sont perdus.

Un agent qui travaille un dimanche ou un jour férié devra percevoir une indemnité correspondant aux heures qu’il a effectuées.

Rappel : le lundi de Pentecôte n’a pas été retiré de la liste des jours fériés, il ouvre donc droit à l’indemnité s’il est travaillé. Pour la CGT, le regagner comme jour non travaillé est une bataille à mener.

Cela concerne l’agent titulaire ou employé depuis au moins un an s’il est contractuel.

Un compte épargne-temps (CET) permet d’accumuler des droits à congés rémunérés, 60 jours maximum. Trop d’établissements obligent les agents à mettre un CET en place. Or, il n’est ouvert qu’à la demande écrite de l’agent, et n’est abondé que par sa demande écrite également. L’administration ne peut y verser des jours automatiquement.

Le CET peut être alimenté par :

• Tout ou partie des jours de RTT, ou repos compensateurs, non pris.
• Des heures supplémentaires si elles n’ont pas fait l’objet d’un repos compensateur ou payées.
• Des congés annuels non pris mais à condition d’en avoir utilisé 20 dans l’année.

• L’agent qui dispose de plus de 15 jours de CET peut se faire indemniser à raison de :

– 83 € bruts/jour pour les agent·e·s de catégorie C, soit 75,09 € nets ;

– 100 € bruts/jour pour les agent·e·s de catégorie B, soit 90,47 € nets ;

– 150 € bruts/jour pour les agent·e·s de catégorie A, soit 135,70 € nets.

ATTENTION : comme son nom l’indique, il s’agit d’une autorisation soumise à l’accord de la direction après demande de l’agent :

• 5 jours ouvrables pour le mariage ou PACS de l’agent.
• 1 jour ouvrable pour le mariage d’un enfant.
• 3 jours pour le décès ou la maladie très grave du ou de la conjoint·e, père, mère.
• 14 jours ouvrables + 8 jours complémentaires fractionnables dans un délai d’1 an pour le décès d’un de moins de 25 ans.
• 12 jours pour le décès d’un enfant de plus de 25 ans.
• 1 jour beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, grand-père, grand-mère.

Là encore, il s’agit d’une autorisation soumise à l’accord de la direction après demande de l’agent.

Chaque agent travaillant à temps plein peut bénéficier de 6 jours pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans, quel que soit le nombre d’enfants, et sous réserve des nécessités de service. Aucune limite d’âge n’est fixée pour les enfants handicapés.

Pour les cas spécifiques, hospitalisation d’un enfant par exemple, rapprochez-vous du syndicat CGT.

Ces autorisations pourront être portées à douze jours :

• Si l’agent assure seul la charge de l’enfant.
• Si le ou la conjoint ne bénéficie pas d’autorisation d’absence rémunérée.
• Lorsque les deux conjoints sont fonctionnaires, les douze jours peuvent être répartis entre eux à leur convenance.
• Pour les personnes à temps partiel, les autorisations d’absence sont calculées au prorata du temps de travail.

Le gouvernement tente de raboter ces autorisations spéciales d’absence. La CGT refuse ce recul social et lutte pour préserver et améliorer nos droits !

Est accordé à l’agent public pour accompagner un·e conjoint·e, ascendant·e, descendant·e ou collatéral·e, frère, sœur, tante, oncle, etc., pour une durée de 3 mois maximum, renouvelable dans la limite d’1 an sur l’ensemble de la carrière.

Il peut être pris en continu ou de manière fractionnée par période d’au moins 1/2 journée, ou sous la forme de temps partiel. La demande doit être présentée par écrit au moins 1 mois avant le début du congé, des documents sont à joindre à la demande, rapprochez-vous de votre syndicat CGT ou de l’USD CGT Santé et Action Sociale de votre département, et son renouvellement, au moins 15 jours avant sa fin.

L’administration ne peut pas refuser le congé. Le congé proche aidant n’est pas rémunéré, mais une allocation journalière proche aidant, AJPA, peut être allouée par la caisse d’allocations familiales.

Un agent public peut, sur sa demande, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre agent public relevant du même employeur, qui assume la charge d’un enfant de moins de 25 ans décédé ou d’un enfant âgé de moins de 20 ans à charge atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Un collègue aidant familial peut bénéficier aussi de ces dons.

Les jours qui peuvent faire l’objet d’un don sont des jours de RTT et des jours de congé annuel de l’année en cours ou épargnés sur un CET. Les jours de RTT peuvent être donnés en partie ou en totalité. L’agent qui donne des jours de congé annuel doit prendre au moins 20 jours de congé par an. Il ne peut donner que ses jours de congé restant au-delà de 20 jours.

La déclaration de grossesse doit être effectuée auprès de votre administration employeur, et de la Caf, au cours des 14 premières semaines de grossesse.

Le jour de carence ne s’applique pas pour ce congé.

La durée au premier et deuxième enfant : 16 semaines de congé, dont 6 avant la date présumée de l’accouchement, congé prénatal.

Au troisième enfant et plus : 26 semaines de congé, dont 8 de congé prénatal.

Grossesse gémellaire : 34 semaines de congé, dont 12 de congé prénatal.

Grossesse de triplés ou plus : 46 semaines de congé, dont 24 de congé prénatal.

Quelle que soit la situation, en cas d’accouchement prématuré, le congé prénatal est reporté en congé postnatal.

Congé pathologique

Ce n’est pas un congé maternité mais un congé maladie prescrit par un médecin lorsque la grossesse présente des anomalies et que la mère doit se reposer afin de mener sa grossesse à terme. Sa durée est de 14 jours, qui peuvent être pris à compter du jour de la déclaration de grossesse, en continu jusqu’à la date du congé maternité ou en discontinu.

Des dispositions spéciales sont prévues en cas d’hospitalisation de l’enfant ou pour les séances préparatoires à l’accouchement.

• Aménagement des horaires de travail de la femme enceinte : à partir du début du troisième mois de grossesse, des facilités peuvent être accordées dans la limite d’1 h par jour, non récupérable. Mais aussi pour assister aux séances de préparation à l’accouchement si elles ne peuvent pas avoir lieu en dehors de vos heures de travail. Ces autorisations d’absence sont accordées sur avis du médecin du travail au vu des justificatifs de rendez-vous.
• Pour vous rendre aux examens médicaux obligatoires antérieurs ou postérieurs à l’accouchement prévus par l’Assurance maladie.
• Pour allaitement dans la limite d’1 h par jour à prendre en 2 fois si votre administration dispose d’une crèche. En l’absence de crèche, l’administration peut aussi accorder des autorisations d’absence pour allaitement si la proximité du lieu de garde de l’enfant le permet.

À la reprise de fonctions à l’issue du congé de maternité ou d’adoption, la reprise de fonctions est effectuée dans le même établissement au sens géographique du terme et, sauf si les nécessités du service s’y opposent formellement, sur le même poste de travail que celui occupé par l’intéressée avant son départ en congé.

Congé supplémentaire de naissance/adoption

Ce congé a été créé et permet aux agents de la Fonction Publique Hospitalière de bénéficier, pour tout enfant né ou adopté à partir du 1er janvier 2026, d’1 ou 2 mois de congé. Il est fractionnable et à prendre après le congé maternité, paternité ou adoption. L’activité de l’agent est totalement arrêtée pendant le congé. Dans la FPH, le traitement est maintenu partiellement, au minimum 50 % — modalités précisées par décret. Aucun licenciement n’est possible pendant le congé, hors faute grave, et le retour se fait au poste occupé avant congé ou équivalent.

ATTENTION : ce droit s’applique seulement à compter du 1er juillet 2026, avec possibilité de demander a posteriori pour les enfants nés/adoptés depuis le 1er janvier 2026.

Ont le droit au congé paternité rémunéré les agents fonctionnaires titulaires ou stagiaires ainsi que les agents contractuels en CDD ou CDI. Ces agents peuvent prétendre de droit au congé paternité après la naissance d’un enfant dont ils sont le père ou, s’ils vivent en couple avec la mère de l’enfant sans en être le père soit :

• 25 jours calendaires maximum pour la naissance ou l’adoption d’un·e enfant par le père légitime ou naturel, dont 4 à prendre consécutivement et immédiatement après le congé de naissance de trois jours. Les 21 jours restants sont à prendre dans les 6 mois après la naissance.
• 32 jours calendaires en cas de naissance multiple, dont 4 doivent obligatoirement être pris consécutivement et immédiatement après le congé de naissance de 3 jours. La période restante de 28 jours calendaires peut être fractionnée en 2 périodes d’au moins 5 jours chacune, à prendre dans les 6 mois après la naissance.

Il s’agit d’une position administrative pendant laquelle l’agent public et contractuel de plus d’un an d’ancienneté cesse de travailler – et donc de percevoir sa rémunération – pour élever son enfant, naissance ou adoption. Il peut être demandé et partagé par le père et par la mère titulaire ou stagiaire, au cours du congé maternité ou après une reprise de travail.

La demande doit être adressée à l’employeur de l’établissement 2 mois avant le début du congé, accordée de droit par période de 2 à 6 mois renouvelables jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant, maternité ou adoption. La demande de renouvellement doit être effectuée 1 mois avant l’expiration du congé.

La réintégration est de droit à la demande de l’agent, au besoin en surnombre, contrairement à la disponibilité.

L’agent en congé parental conserve ses droits à l’avancement, dans la limite d’une durée de 5 ans pour l’ensemble de sa carrière. Cette période est assimilée à des services effectifs dans le corps.

Ce congé non rémunéré est de droit aux parents, y compris de même sexe, pour une période de 4 mois ou plus, lorsqu’un enfant est victime d’une maladie, d’un handicap, d’un accident grave.

Il peut être accordé pour 310 jours ouvrés au cours d’une période de 36 mois, sur demande formulée 15 jours avant le début du congé, sauf urgence, sur présentation d’un certificat médical et renouvelé 2 fois dans la limite d’une nouvelle période de 36 mois.

Dispositions communes aux agents titulaires, stagiaires : Le congé maladie, ou le renouvellement du congé initialement accordé, est un droit dont la reconnaissance nécessite que le ou la fonctionnaire fasse parvenir à l’autorité administrative, dans un délai de 48h, un certificat, une simple ordonnance suffit, émanant d’un médecin, d’un chirurgien-dentiste ou d’une sage-femme. Le ou la fonctionnaire est réputé être en position d’activité.

Pour les contractuels, la démarche est similaire mais l’arrêt de travail doit être adressé à la CPAM, volets 1 et 2, et à l’administration, volet 3.

ATTENTION : En cas d’envoi tardif, l’agent pourra subir une réduction de sa rémunération.

AGENTS TITULAIRES :

Le temps passé en situation de congé maladie compte pour l’avancement, ainsi que dans l’appréciation du minimum de temps exigé pour pouvoir prétendre au grade supérieur. La durée maximale d’un congé ordinaire de maladie est d’un an.

L’agent en congé maladie conserve 90 % de son traitement statutaire pendant 90 jours, et reçoit un demi-traitement pendant les 9 mois suivants. Quand l’établissement est adhérent au comité de gestion des œuvres sociales des établissements hospitaliers publics, CGOS, celui-ci peut compenser jusqu’à 150 jours de salaire.

Décompte des droits : Application du système dit de « l’année de référence » : si l’agent a déjà bénéficié de 90 jours d’arrêt rémunérés à 90 % du traitement au cours des 12 mois précédents, il sera rémunéré à demi-traitement. L’agent perçoit l’intégralité du supplément familial et l’indemnité de résidence pendant toute la durée du congé.

Contrôle médical : L’administration a la possibilité de vérifier le bien-fondé de l’arrêt en cours par une contre-visite réalisée par un médecin agréé. Le premier volet, comportant les motifs médicaux justifiant l’arrêt de travail, doit être conservé par l’agent qui devra éventuellement le présenter au médecin agréé en cas de contre-visite, gardez un double en cas de risque de litige !

Le fonctionnaire bénéficiaire d’un congé de maladie doit se soumettre, sous peine d’interruption de sa rémunération, au contrôle médical exercé par l’autorité investie du pouvoir de nomination. Cependant, l’agent n’est pas soumis au régime des horaires de sortie. Le refus de se soumettre au contrôle médical peut constituer une faute disciplinaire. Le congé de maladie interrompt la période de congé annuel, laquelle est alors reportée. Pour les agents mis en stage, au-delà de 36 jours d’absence, la titularisation est reportée de la durée de l’absence pour congé de maladie. Il est sanctionné d’un jour de carence.

AGENT CONTRACTUEL :

Selon son ancienneté et la durée de son arrêt de travail, l’agent contractuel recevra par la sécurité sociale des indemnités journalières, par 1/2 journée, soit par son employeur le maintien de salaire dans le cadre de la subrogation selon les modalités ci-dessous. Il est, lui, sanctionné par 3 jours de carence.

Ancienneté / Durée de rémunération à plein ou à demi-traitement :

Après 4 mois de services : 30 jours à 90 % et 30 jours à 1/2 traitement.

Après 2 ans de services : 60 jours à 90 % et 60 jours à 1/2 traitement.

Après 3 ans de services : 90 jours à 90 % et 90 jours à 1/2 traitement.

ATTENTION : les situations concernant l’indemnisation de l’arrêt maladie étant singulières, n’hésitez pas à contacter votre syndicat CGT !

Reprise du travail fonctionnaires ou contractuels, après un arrêt supérieur à 30 jours, il est obligatoire d’être convoqué par la médecine du travail avant la reprise.

L’examen de reprise est organisé dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du travail par l’agent. Afin de vérifier l’aptitude de l’agent à reprendre son activité professionnelle, celui-ci bénéficie d’un examen de reprise du travail dans les cas suivants :

• Après un congé de maternité.
• Après une absence pour cause de maladie professionnelle, quelle qu’en soit la durée.
• Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Il concerne la maladie qui met l’agent dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions, qui rend nécessaire un traitement et des soins prolongés, et présente un caractère invalidant et de gravité confirmée.

Une liste indicative établit les maladies ouvrant droit au congé de longue maladie. Toutefois le bénéfice d’un congé de longue maladie demandé pour une affection qui n’est pas inscrite sur cette liste peut être accordé après l’avis du conseil médical compétent.

Les bénéficiaires sont les stagiaires et titulaires de la Fonction Publique Hospitalière.

Sa durée peut être accordée pour une période de 3 à 6 mois, renouvelable dans la limite d’une durée maximum de 3 ans par pathologie. Il peut être fractionné ou non.

La demande est effectuée par l’agent auprès de son administration et appuyée par un certificat médical du médecin traitant, spécifiant que la maladie relève de la longue maladie. Le dossier est ensuite soumis au conseil médical. Toute demande de renouvellement doit être effectuée par l’agent au moins 1 mois avant l’expiration de la période en cours.

Concernant la rémunération :

• Plein traitement pendant 1 an, traitement indiciaire + supplément familial + indemnité de résidence.
• Demi-traitement pendant 2 ans, si l’établissement est adhérent au CGOS, il compense 5 mois par an.

Reprise de fonctions : elle a lieu après avis du conseil médical qui peut formuler des recommandations sur les conditions d’emploi de l’intéressé, poste aménagé, reprise à temps partiel thérapeutique, etc.

Il est accordé au stagiaire ou titulaire de la FPH atteint de tuberculose, de maladie mentale, d’affection cancéreuse, d’une poliomyélite ou d’un déficit immunitaire grave et acquis, dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions.

Si l’agent a épuisé ses droits à plein traitement de congé de longue maladie, au bout d’un an, il ou elle pourra être placé en congé de longue durée. Sa durée est de 5 ans maximum, ou 8 ans lorsque la maladie est contractée en service, le début du congé prend effet à la date de la première constatation médicale de la maladie. Il est accordé par période de 3 à 6 mois renouvelable. Il peut être fractionné.

Rémunération : 3 ans à plein traitement, puis 2 ans à demi-traitement. Si l’établissement est adhérent au CGOS, ce dernier compense les 5 premiers mois de chaque année à demi-traitement, soit au total 300 jours.

Si la maladie ouvrant droit à un congé de longue durée a été contractée dans l’exercice des fonctions, la prise en charge par l’établissement est de 5 ans à plein traitement, suivie de 3 ans à demi-traitement. Le CGOS prendra en charge les 5 premiers mois des 2 premières années à demi-traitement, soit au total 300 jours.

L’agent public peut être autorisé à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique dans l’une des situations suivantes :

• Le travail à temps partiel permet votre maintien ou votre retour à l’emploi et est reconnu comme pouvant favoriser l’amélioration de votre état de santé.
• Le travail à temps partiel vous permet de bénéficier d’une rééducation ou d’une réadaptation professionnelle pour retrouver un emploi compatible avec votre état de santé.

Le travail à temps partiel pour raison thérapeutique peut intervenir dès lors que l’état de santé de l’agent public le justifie, à la fin d’un congé de maladie ou sans arrêt de travail auparavant.

Si l’agent public est stagiaire, il peut être autorisé à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique sauf si son stage comporte un enseignement professionnel ou doit être accompli dans un établissement de formation.

Le temps partiel pour raison thérapeutique ne peut pas être inférieur au mi-temps. L’agent public peut demander à travailler à temps partiel à 50 %, 60 %, 70 %, 80 % ou 90 % d’un temps plein.

L’autorisation de travail à temps partiel pour raison thérapeutique est accordée et renouvelée par période de 1 à 3 mois dans la limite d’1 an. Ce droit est reconstitué après une reprise d’activité d’1 an à taux plein, art. L. 823-6 CGFP.

Le temps partiel pour raison thérapeutique peut être exercé de manière continue ou discontinue pour une durée maximale d’1 an. Lorsque les droits à travailler à temps partiel pour raison thérapeutique sont épuisés, ils se reconstituent à la fin d’une période d’1 an. Pour le calcul de ce délai d’1 an, seules les périodes effectuées en position d’activité et de détachement sont prises en compte. À la fin de cette période d’1 an, l’agent public peut demander une nouvelle autorisation de temps partiel pour raison thérapeutique.

L’autorisation de travail à temps partiel débute à la date de réception de la demande de l’agent par l’administration. L’agent ne peut effectuer d’heures supplémentaires pendant la période de temps partiel pour motif thérapeutique. Concernant la rémunération, l’agent perçoit l’intégralité du traitement et le maintien des indemnités et primes.

Tout agent titulaire ou stagiaire victime d’un accident du travail ou de trajet ou d’une maladie professionnelle et qui se trouve dans l’incapacité d’exercer ses fonctions a droit à un congé pour invalidité temporaire imputable au service, CITIS. La mise sous CITIS doit se faire à la demande de l’agent, trop d’administrations le mettent en place sans l’accord de l’agent !

L’administration a 1 mois pour mettre en œuvre le CITIS, à réception de la demande de l’agent, et doit se prononcer sous 4 mois sur l’imputabilité au service. En cas de doute, l’administration doit saisir le Conseil médical.

L’agent perçoit l’intégralité du traitement maintenue jusqu’à la reprise du travail ou la mise à la retraite, accident de service, maladie ordinaire, longue maladie, maladie longue durée. Les frais médicaux et ceux entraînés par la maladie ou l’accident sont pris en charge. La totalité du CITIS est assimilée à du service effectif, ancienneté, avancement, etc.

Si l’accident de travail ou la maladie professionnelle ne sont pas reconnus, l’agent devra rembourser les sommes perçues à l’administration !

À savoir : Accident de service et maladie présumés imputables, inversion de la charge de la preuve, c’est à l’administration d’apporter la preuve de la non-imputabilité. Pour l’accident de trajet, c’est à l’agent ou ses ayants droit d’apporter la preuve d’imputabilité.

Le reclassement des fonctionnaires titulaires en cas d’inaptitude physique :

Le ou la fonctionnaire déclaré inapte bénéficie d’une période de préparation au reclassement d’1 an, assimilée à du service effectif. Il a donc droit, pendant cette période, de percevoir le traitement correspondant ainsi que l’indemnité de résidence, le supplément familial de traitement et le complément de traitement indiciaire.

Est présumé imputable au service tout accident survenu à un fonctionnaire, quelle qu’en soit la cause, dans le temps et le lieu du service, dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice par le fonctionnaire de ses fonctions ou d’une activité qui en constitue le prolongement normal, en l’absence de faute personnelle ou de toute autre circonstance particulière détachant l’accident du service.

En cas de doute, c’est à l’employeur de saisir le Conseil médical !

Est reconnu imputable au service, lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête permet à l’autorité administrative de disposer des éléments suffisants, l’accident de trajet dont est victime le fonctionnaire qui se produit sur le parcours habituel entre le lieu où s’accomplit son service et sa résidence ou son lieu de restauration et, pendant la durée normale pour l’effectuer, sauf si un fait personnel du fonctionnaire ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante est de nature à détacher l’accident du service.

Le formulaire de déclaration d’accident de travail ou d’accident de trajet, destiné au fonctionnaire titulaire ou stagiaire, est à transmettre à votre direction dans les 15 jours suivant la date de l’accident.

CONSEIL CGT : Déclarez au plus vite votre accident de trajet ou de travail !

TITULAIRE / STAGIAIRE :

Pendant la durée de son absence, l’agent perçoit l’intégralité de son salaire.

CONTRACTUEL :

L’agent perçoit son salaire* :

• Dès l’entrée en fonction pendant 1 mois,
• Après 1 an d’ancienneté pendant 2 mois,
• Après 3 ans d’ancienneté pendant 3 mois.

Les indemnités journalières sont versées à l’employeur par la C.P.A.M.

* Droits recalculés pour chaque arrêt.

Remarque : Après une déclaration d’accident du travail par l’agent, seul le directeur d’établissement peut reconnaître l’imputabilité au service par une décision administrative.

La reconnaissance de la maladie professionnelle peut s’appliquer aux agents titulaires, stagiaires et contractuels de droit public. La constatation d’une maladie contractée dans l’exercice des fonctions nécessite un lien de causalité entre la maladie et le service avec une exposition habituelle à un risque.

Cette notion regroupe :

• La maladie professionnelle : elle doit être référencée dans le tableau des maladies professionnelles référencées dans les annexes de l’article R461-3 du Code de la Sécurité Sociale. Elle doit être directement causée par le travail habituel de l’agent titulaire, stagiaire ou contractuel de droit public. Elle ouvre droit au versement de l’Allocation Temporaire d’Invalidité — A.T.I.
• La maladie contractée en service — MROP = Maladie Reconnue d’Origine Professionnelle : elle n’est pas mentionnée dans un tableau, mais est directement imputable à l’activité professionnelle habituelle de l’agent titulaire. Cette reconnaissance n’ouvre pas droit à l’A.T.I.

La déclaration de maladie professionnelle est faite par l’agent, ou ses ayants droit, sur le formulaire CERFA S 6100. Le formulaire de déclaration de maladie professionnelle destiné au fonctionnaire titulaire ou stagiaire est à transmettre à votre direction dans les 2 ans suivant :

• La date de la 1re constatation médicale de votre maladie ;
• Ou la date à laquelle l’agent a été informé par un certificat médical du lien possible entre sa maladie et son activité professionnelle ;
• Ou, en cas de modifications des tableaux de maladies professionnelles, alors que l’agent est déjà atteint d’une maladie correspondant à ces tableaux, la date d’entrée en vigueur de ces modifications.

Ce formulaire doit être accompagné d’un certificat médical indiquant la nature et le siège de la maladie et, s’il y a lieu, la durée de l’incapacité de travail en découlant.

Si la maladie entraîne un arrêt de travail, l’agent doit transmettre cet arrêt de travail dans les 48 h suivant sa rédaction.

IMPORTANT / CONSEIL : Suite à la demande de reconnaissance de maladie professionnelle faite par l’agent, l’administration peut :

• Reconnaître la reconnaissance — imputabilité — de la maladie de l’agent au service, le conseil médical n’a pas à être consulté.
• Refuser l’imputabilité au service, et transmettre la demande de reconnaissance de la maladie professionnelle de l’agent pour avis du conseil médical.

Le conseil médical donne un avis sur l’imputabilité de la maladie. Cet avis n’est que consultatif et ne s’impose pas à l’employeur. C’est la décision de ce dernier qui peut être juridiquement contestée par recours gracieux puis au Tribunal Administratif.

Dans l’attente de la décision administrative, l’agent est placé en congé de maladie ordinaire, malheureusement…

Pour les contractuels :

L’agent contractuel en activité bénéficie, en cas d’accident de travail ou de maladie professionnelle, d’un congé pendant toute la période d’incapacité de travail jusqu’à la guérison complète, la consolidation de la blessure ou le décès.

L’intéressé a droit au versement de son plein traitement dans les limites suivantes :

• Pendant 1 mois dès son entrée en fonctions ;
• Pendant 2 mois après 1 an de services ;
• Pendant 3 mois après 3 ans de services.

Pour être placé en congé, l’agent doit faire une déclaration d’accident du travail ou de maladie professionnelle auprès de son administration employeur.

Il doit aussi effectuer auprès de sa caisse d’assurance maladie la même démarche qu’un salarié du secteur privé pour faire reconnaître son accident ou sa maladie comme accident du travail ou maladie professionnelle.

En cas de non-reconnaissance, la notification jointe à la décision administrative précise les voies de recours gracieux puis contentieux.

Vous êtes concerné·e ?

Faites-vous accompagner par les représentants CGT qui sont formés au Conseil Médical. Ce sont des démarches administratives complexes, difficiles à appréhender, souvent source d’angoisse et où les employeurs tentent de berner les agents.

Ne restez pas seul·es, contactez votre syndicat CGT ou l’USD de votre département.

La procédure de reclassement en cas d’inaptitude

Elle concerne les fonctionnaires reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions, mais pas à toutes fonctions. Cette procédure intervient lorsqu’il n’est pas possible d’aménager les fonctions ou de procéder à une nouvelle affectation sur des fonctions correspondant au grade de l’agent concerné et compatibles avec son état de santé.

Le reclassement s’effectue dans un emploi d’un autre corps ou cadre d’emplois en priorité dans votre administration d’origine.

Si cela n’est pas possible, l’agent est reclassé dans toute autre administration ou établissement public de la fonction publique d’État, Territoriale ou Hospitalière s’il est déclaré apte à assurer les fonctions correspondant à l’emploi proposé.

Lorsque le fonctionnaire est dans l’incapacité de reprendre son service à l’expiration de la première période de 6 mois consécutifs de congé de maladie, le conseil médical est saisi pour avis de toute demande de prolongation de ce congé dans la limite des 6 mois restant à courir.

Si l’avis du conseil médical est défavorable, le fonctionnaire peut, à sa demande, bénéficier de la période de préparation au reclassement, au lieu d’être mis en disponibilité d’office.

Par ailleurs, le fonctionnaire ne pouvant, à l’expiration de la dernière période de congé de longue maladie ou de longue durée, reprendre son service peut bénéficier d’une période de préparation au reclassement ou être reclassé.

La législation est venue instituer une Période de Préparation au Reclassement — PPR — au profit des fonctionnaires hospitaliers reconnus inaptes à l’exercice de leurs fonctions.

Qui est concerné ?

Le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions. Le PPR est de droit pour :

• Le fonctionnaire reconnu inapte à l’exercice de ses fonctions, après avis du conseil médical.
• Le fonctionnaire à l’égard duquel une procédure tendant à reconnaître son inaptitude à l’exercice de ses fonctions a été engagée.

POURQUOI ?

Le PPR a pour objet de préparer et, le cas échéant, de qualifier son bénéficiaire à l’occupation de nouveaux emplois compatibles avec son état de santé, y compris en dehors de son établissement.

Elle vise à accompagner la transition professionnelle du fonctionnaire vers le reclassement. Le décret prévoit que l’employeur doit proposer une PPR à l’agent reconnu inapte à l’exercice des fonctions correspondant aux emplois de son corps.

L’agent peut refuser le bénéfice de la PPR et présenter directement une demande de reclassement.

ATTENTION : La PPR doit faire l’objet d’une convention entre l’agent et l’employeur. Il faut être vigilant quant à son contenu : faites-vous accompagner par la CGT.

Durée de la PPR :

Début : La PPR débute à compter de la réception par l’employeur de l’avis de la commission de réforme, et si l’agent est en arrêt de travail ou en congé maternité, à la date de sa reprise. À la demande du fonctionnaire, la PPR peut débuter à compter de la date à laquelle l’employeur a sollicité l’avis du conseil médical.

Fin : À la date du reclassement et au plus tard un an après la date de début. Si au cours de la période l’agent est placé en congé de maternité, celle-ci est prolongée de la durée du congé.

Position de l’agent pendant la PPR :

Pendant la période de PPR, l’agent est considéré en position d’activité dans son corps d’origine. Il perçoit son traitement ainsi que l’indemnité de résidence, le supplément familial et le complément de traitement indiciaire.

Lieu de mise en œuvre de la PPR

La PPR peut être une période de formation, d’observation et de mise en situation sur un ou plusieurs postes et se dérouler dans l’établissement d’origine ou dans un autre établissement ou administration publique à l’aide d’une convention tripartite — établissement d’origine, établissement d’accueil et l’agent — qui doit être établie dans ce cas.

Le projet de préparation

La PPR se traduit formellement entre l’employeur et l’agent avec les éléments suivants :

• Le contenu de la préparation au reclassement et les modalités de mise en œuvre.
• Fixe la durée.

Le projet doit être notifié à l’agent au plus tard deux mois après le début de la PPR, afin de recueillir l’accord de l’intéressé. Si l’agent ne signe pas le projet dans les 15 jours suivant sa réception, il est réputé refuser la PPR pour la période restante.

Le projet peut faire état d’une évaluation de la PPR dans une périodicité fixée par celui-ci. Le projet peut être modifié avec l’accord de l’agent, il peut être écourté si les termes du projet ne sont pas respectés ou si l’agent est reclassé.

Pendant cette période, l’employeur doit chercher un emploi de reclassement. À l’issue de la PPR, l’agent doit faire une demande de reclassement.

Avancement de l’agent reclassé :

L’agent reclassé, intégré dans un corps classé à un échelon doté d’un indice brut inférieur à celui qu’il détenait dans son corps d’origine, conserve à titre personnel son indice brut jusqu’au jour où il bénéficie dans son nouveau corps d’un indice brut au moins égal.

Il existe deux modalités de disponibilité : la disponibilité d’office et la disponibilité sur demande du fonctionnaire qui regroupe la disponibilité de droit et la disponibilité sur autorisation. D’office ou sur demande, la disponibilité est toujours prononcée par l’employeur.

La demande de disponibilité est à effectuer auprès de l’employeur.

Aucun texte ne fixe le délai dans lequel l’agent doit formuler sa demande, toutefois l’administration peut exiger de lui qu’il respecte un délai maximal de préavis de trois mois. Le silence gardé par l’administration pendant deux mois à compter de la réception de la demande écrite du fonctionnaire vaut acceptation de cette demande.

La mise en disponibilité peut être accordée sous réserve des nécessités de service :

• Pour études ou recherches présentant un intérêt général : 3 ans renouvelables une fois.
• Pour convenances personnelles : 5 ans maximum renouvelables, dans la limite de 10 années pour toute la carrière. La condition de réintégrer la fonction publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d’une période de 5 ans, a été supprimée par le décret 2025-1169 du 5 décembre 2025. Il est désormais possible d’enchaîner période initiale et renouvellement : 5 ans + 5 ans.

La mise en disponibilité est accordée de droit à la demande d’un fonctionnaire :

• Pour donner des soins à un·e conjoint·e, un·e enfant ou un·e ascendant·e à la suite d’un accident ou d’une maladie grave : trois ans, renouvelables deux fois.
• Pour élever un·e enfant de moins de 8 ans, ou pour donner des soins à un·e conjoint·e, un·e enfant ou un·e ascendant·e atteint·e d’un handicap nécessitant la présence d’une tierce personne.
• Pour suivre son ou sa conjoint·e muté·e pour raisons professionnelles.
• Il existe d’autres formes de disponibilité : pour reprendre une entreprise, exercer dans une entreprise publique ou privée, faire des études ou des recherches présentant un intérêt général…

Le ou la fonctionnaire doit solliciter le renouvellement de sa disponibilité ou sa réintégration 2 mois avant l’expiration de la période de disponibilité. À défaut, l’agent peut être licencié — radiation des cadres.

Attention : la réintégration est de droit à la première vacance de poste dans la catégorie professionnelle concernée si la disponibilité n’a pas excédé 3 ans.

BON À SAVOIR : Jusqu’à présent, et depuis 2017, un agent en disponibilité garde le bénéfice de son avancement de carrière — échelon et grade — dans la limite de 5 ans et à condition qu’il exerce une activité salariée pendant la période de disponibilité.

Cet avantage ne s’applique qu’à une seule période de disponibilité pour convenance personnelle, et donc pas à la période issue du renouvellement. L’agent devra produire les justificatifs nécessaires à son retour au moment de sa réintégration.

De nombreux agents de la fonction publique hospitalière souhaitent exercer un autre emploi dans le secteur privé et le cumuler avec leur emploi public. Sauf dérogation et autorisation de l’employeur public, le cumul d’emploi est interdit aux agents publics qui encourent, pour ce fait, une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à la révocation et au reversement des sommes perçues au titre des activités interdites, par voie de retenue sur le traitement.

Toutefois, il existe des dérogations pour les fonctionnaires, les agents non titulaires de droit public qui peuvent être autorisés à cumuler une activité accessoire à leur activité principale, sous réserve que cette activité ne porte pas atteinte au fonctionnement normal, à l’indépendance ou à la neutralité du service.

Dans le cas d’un cumul d’activités publiques, la durée totale de travail résultant de ce cumul est plafonnée, à hauteur d’un emploi à temps plein. Les agents sont tenus d’une obligation de loyauté envers leur employeur public.

Il est donc indispensable de toujours demander par écrit l’autorisation à l’administration.

Il existe de nombreuses particularités et spécificités concernant les droits des agents dans les règles qui s’appliquent à la Fonction Publique Hospitalière : mutation, détachement, les primes…

Pour toute question ou accompagnement, contactez la CGT !

La protection fonctionnelle, prévue dans les articles L134-1 à 12 du CGFP (code général de la fonction publique), est l’obligation faite à une administration de protéger l’agent public ou l’ancien agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, injures, diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.

Ainsi, les agents poursuivis en justice ou victimes d’infractions dans le cadre de leurs fonctions bénéficient, sous conditions, de la protection fonctionnelle.

La protection fonctionnelle désigne l’ensemble des mesures de protection et d’assistance que doit prendre l’administration à l’égard de tout agent ou ancien agent qui, soit fait l’objet de poursuites civiles ou pénales à raison d’une faute en lien avec le service, soit est victime d’une infraction dans l’exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions (agent victime).

Les bénéficiaires de la protection fonctionnelle

Elle peut être accordée aux personnes suivantes, dès lors qu’elles répondent aux conditions permettant de la solliciter : fonctionnaires (stagiaires et titulaires) ; anciens fonctionnaires et agents contractuels ; praticien hospitalier public, vacataires ; collaborateurs occasionnels du service public ; conjoint de l’agent mis en cause ou victime (mariage, Pacs ou union libre) ou ses enfants ou ses ascendants.

La protection fonctionnelle des agents mis en cause

1) Les actions en justice menées contre l’agent qui justifient la protection fonctionnelle

La protection fonctionnelle doit être accordée dès lors que l’agent est poursuivi par un ou plusieurs tiers à raison de faits qui se rattachent à l’exercice de ses fonctions.

• Lorsque l’agent public fait l’objet de poursuites pénales à raison de faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions, la collectivité publique doit lui accorder la protection fonctionnelle. Cela vaut également lorsque l’agent est placé en garde à vue ou se voit proposer une mesure de composition pénale. De même, l’agent public entendu en qualité de témoin assisté pour de tels faits bénéficie aussi de la protection fonctionnelle.
• Par ailleurs, lorsque l’agent public a été poursuivi par un tiers pour une faute de service, l’établissement public qui l’emploie doit le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui.

Attention : En cas de faute personnelle de l’agent (qui se détache de ses fonctions), la protection fonctionnelle ne lui sera pas accordée, qu’il soit mis en cause ou victime. En pratique, une faute est qualifiée de personnelle lorsqu’elle revêt un caractère d’exceptionnelle gravité, qu’elle révèle un excès de comportement ou bien a été causée par des préoccupations d’ordre privé.

2) Les mesures qui doivent être prises au titre de la protection fonctionnelle pour l’agent mis en cause

Lorsqu’un agent est poursuivi en justice par un tiers à raison d’une faute de service, la protection fonctionnelle implique que l’administration prenne les mesures suivantes :

1. a) Assistance juridique de l’agent mise en cause pour faute de service

L’administration doit apporter son assistance juridique aux agents mis en cause bénéficiant de la protection fonctionnelle, ainsi qu’à leurs proches si nécessaire. Cela implique que l’établissement employeur prenne en charge les frais d’avocat pendant toute la durée de la procédure.

L’agent peut choisir de se faire assister par l’avocat de son choix ; il en communique le nom à son administration ainsi que la convention d’honoraires qu’il a conclue avec lui. L’administration règle directement à l’avocat les frais prévus par la convention, étant précisé que les honoraires ne doivent pas être manifestement excessifs (sinon l’administration peut légitimement refuser de les prendre en charge intégralement).

1. b) Prise en charge du montant des condamnations civiles prononcées à l’encontre de l’agent mis en cause pour une faute de service
2. c) Prise en charge des frais d’avocat de la partie adverse si l’agent a été condamné à les payer

La protection fonctionnelle des agents victimes

1) Les faits dont est victime l’agent qui justifient la protection fonctionnelle

L’administration doit protéger ses agents lorsqu’ils sont victimes des infractions suivantes (liste non exhaustive) : Des atteintes volontaires à l’intégrité de la personne de l’agent ; Des violences de toutes natures ; Les coups et blessures peuvent être volontaires ou non intentionnelles ; Des menaces ; Des injures ; Des actes constituant une diffamation ; Des actes constituant des outrages ; Des actes de harcèlement moral ou sexuel ; Des atteintes aux biens de l’agent survenues dans le cadre de son service ou sur son lieu de travail (dommage causé au véhicule de l’agent,…),…

Les attaques contre l’agent peuvent être physiques ou morales, écrites ou verbales, adressées par courrier individuel à l’agent ou diffusées plus largement par des tracts syndicaux ou par les médias. Elles peuvent émaner de personnes privées, d’usagers du service public, d’autres agents publics ou d’autorités de toute nature et avoir lieu pendant ou hors du temps de travail dès lors que le lien de causalité entre le dommage subi par l’agent (ou ses proches) et les fonctions qu’il exerce est établi.

2) Les mesures qui doivent être prises au titre de la protection fonctionnelle de l’agent victime

L’administration doit prendre les mesures adéquates pour faire cesser les attaques dont est victime l’agent ou dont sont victime ses proches (en lien avec ses fonctions ou l’exercice de ses fonctions), par exemple : changement du numéro de téléphone professionnel de l’agent, changement d’affectation pour l’agent victime,…
Pour remplir son obligation de prévention, la protection fonctionnelle peut être mise en place à titre préventif, dès lors que des premiers actes contre un agent permettent de craindre des attaques ou infractions à son encontre à l’avenir.

L’administration doit apporter son assistance juridique aux agents victimes bénéficiant de la protection fonctionnelle, ainsi qu’à leurs proches si nécessaire.

3) La réparation des préjudices subis par l’agent victime

L’administration doit réparer l’ensemble des préjudices subis par l’agent ou ses proches du fait des attaques subies dans le cadre ou en raison de ses fonctions, et ce avant même toute action en justice contre l’auteur des faits.

• En ce qui concerne les dommages matériels (vandalisme ou destruction d’objets personnels), l’administration doit indemniser l’agent dès lors que celui-ci lui fournit les pièces justificatives.
  Le cas échéant, il n’est pas nécessaire que l’auteur des faits ait été d’identifié au préalable.
• En ce qui concerne les dommages corporels et personnels ouvrant droit à la fois à réparation pour les accidents de service et de la protection fonctionnelle, ils sont indemnisés comme accidents de service.

Toutefois, l’agent peut également engager une action en justice contre son agresseur en vue d’obtenir une réparation complémentaire et bénéficier dans ce cadre de l’assistance juridique de son administration.

Les démarches pour demander la protection fonctionnelle

L’agent doit adresser sa demande de protection auprès de son administration employeur dès que les faits dont il s’estime victime (lui ou ses proches) se sont produits (ou bien s’il craint légitimement qu’ils se produisent). Aucun texte n’impose de délai pour demander la protection fonctionnelle. Cependant, pour assurer son efficacité, il est important de ne pas tarder pour la solliciter.

La demande de protection fonctionnelle doit être formulée par courrier RAR. Au soutien de sa demande, l’agent concerné doit apporter la preuve des faits pour lesquels il demande la protection fonctionnelle.

En cas de refus d’accorder la protection fonctionnelle, l’administration doit informer l’agent par écrit et préciser dans sa décision quels sont les motifs de son refus et lui indiquer les voies et délais de recours pour contester cette décision.

NB : l’absence de réponse dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande vaut décision implicite de refus.

En cas de refus, l’agent peut adresser soit un recours gracieux ou hiérarchique à l’administration, soit saisir le tribunal administratif (directement ou après le rejet du recours gracieux/hiérarchique). Par principe, le délai de recours devant le tribunal administratif est de deux mois à partir de la notification de la décision de refus de protection fonctionnelle et deux mois après la notification du rejet du recours gracieux/hiérarchiques.

La protection fonctionnelle accordée à un agent constitue une décision créatrice de droits. Cela signifie qu’une fois accordée, la protection fonctionnelle ne peut pas être rétroactivement retirée plus de 4 mois après sa signature (sauf en cas de déclaration frauduleuse de l’agent), même si l’existence d’une faute personnelle de l’agent est révélée après ce délai.

En revanche, la protection fonctionnelle peut être abrogée, c’est-à-dire supprimée pour l’avenir si l’existence d’une faute personnelle de l’agent est révélée ou si les faits invoqués à l’appui de la demande de protection ne sont pas établis ou bien s’ils ont cessé.

© Le secteur LDAJ de la Fédération CGT Santé Action Sociale – Juillet 2023

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