QUAND L'ORGANISATION DU TRAVAIL DEVIENT TOXIQUE
Le harcèlement moral institutionnel ne repose pas sur un seul individu malveillant, mais sur des pratiques systémiques de l’institution qui fragilisent, isolent, ou poussent à bout un ou plusieurs agents.
Il s’agit d’un mode de gestion pathogène, souvent dissimulé derrière des réorganisations, des décisions hiérarchiques ou des objectifs de performance, mais qui ont pour effet d’atteindre la dignité et la santé des personnels
Pressions organisationnelles :
➤ Réorganisations en chaîne, sans concertation, déstabilisant les équipes.
➤ Changements de poste, de fiche de poste ou de service sans motif ni accompagnement.
➤ Réduction d’effectifs sans adaptation de la charge de travail.
Mise à l’écart et disqualification :
➤ Isolement d’agents critiques ou syndiqués.
➤ Déni de leur souffrance (« fragilité », « incompatibilité »).
➤ Absence de réponse aux signalements, banalisation des alertes
Surveillance et contrôle abusifs :
➤ Évaluations déloyales, remarques humiliantes en réunion.
➤ Surveillance accrue des horaires, appels répétés pendant les repos ou arrêts.
➤ Sanctions déguisées (mutations forcées, privation de formation ou d’avancement).
Discours culpabilisants :
➤ “On n’a pas les moyens, il faut faire avec.”
➤ “Si vous n’êtes pas contents, partez !”
➤ “Il faut être adaptable, vous êtes dans le soin, pas dans le confort !”
Santé mentale : burn-out, dépression, anxiété, idées noires, risque de tentative de suicide.
Professionnelles : arrêts maladie répétés, comportement hétéro agressif, désengagement, départs anticipés.
Collectives : climat délétère, divisions, perte de sens du travail.
Le 21 janvier 2025, la Cour de cassation a définitivement confirmé la condamnation des anciens dirigeants de France Télécom pour harcèlement moral institutionnel. Le jugement reconnaît pour la première fois par la plus haute juridiction le concept de « harcèlement moral institutionnel », c’est-à-dire une politique d’entreprise délibérée visant, en connaissance de cause, à dégrader les conditions de travail d’un collectif.
La Cour précise que, dans sa forme “par objet” (c’est-à-dire lorsque l’intention est de dégrader les conditions de travail), l’infraction est caractérisée même sans victimes individualisées
Elle juge également que cette interprétation large n’est pas imprévisible pour les dirigeants, s’appuyant sur une évolution jurisprudentielle compatissante à la portée de l’article du Code pénal visé.
Obligation de protection de l’employeur public Article L. 4121-1:
L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Code du travail (transposé dans la fonction publique) – Article L. 1152-1 :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
POUR LES AGENTS:
Parler, témoigner, refuser l’isolement.
➜ Échanger avec les collègues, les élus CSE, les représentants syndicaux CGT.
➜ Documenter les faits : mails, consignes, compte-rendus, attestations.
S’appuyer sur le syndicat CGT.
➜ Pour être accompagné, défendu, reconnu.
➜ Pour transformer l’indignation en action collective
POUR LE SYNDICAT:
Saisir les instances de représentation :
➜ Interpeller le CSE, demander une expertise RPS si nécessaire.
➜ Informer la médecine du travail et la formation spécialisée santé-sécurité et conditions de travail (F3SCT).
Alerter les autorités compétentes :
➜ Saisir l’inspection du travail (fonction publique), le Défenseur des droits, l’ARS voire le procureur en cas de faits graves.
Face à une violence organisée, la réponse doit être collective et syndicale.
Nous refusons que la souffrance au travail soit banalisée ou instrumentalisée.
Nous exigeons :
- La reconnaissance du harcèlement moral institutionnel.
- La mise en œuvre de vraies politiques de prévention.
- Des moyens pour travailler dignement dans le service public hospitalier.
CONTACTEZ VOS REPRESENTANT·ES CGT – ENSEMBLE, BRISONS LE SILENCE !
