> 3 QUESTIONS TOUJOURS EN SUSPEND – LA CGT ET LES SALARIÉS ATTENDENT TOUJOURS DES RÉPONSES

OU SONT PASSÉS LES CONCOURS 2024 AU CHU DE NICE ?

PLUS DE PUBLICATION DE LA BOURSE DES EMPLOIS VACANTS ?

L’ADRESSE MAIL .DRH.ABSENTÉISME AURAIT-ELLE DISPARUE SANS EXPLICATIONS ?

LA CGT A INTERPELÉ LA DIRECTION SUR CES 3 SUJETS – AVEC LES SALARIÉS, LA CGT ATTEND TOUJOURS DES RÉPONSES

Les accords signés dans les lignes directrices de gestion stipulent que le calendrier des concours doit paraitre lors du 1er trimestre de chaque année (cf: note de service du 7 juin 2021).

Aucune note d’information de la DRH à ce jour

Plus de publication sur l’intranet de la bourse des emplois vacants depuis le 25/03 pour les poste soignants et rien depuis le 11/03 pour les autres grades ou fonctions.

Aucune note d’information de la DRH à ce jour.

Même chose pour l’adresse mail drh.absenteisme@chu-nice.fr qui n’est plus valide.
Dorénavant ce n’est plus une adresse unique qui traite vos arrêts maladies mais des gestionnaires RH de pôle.

Aucune note d’information de la DRH à ce jour pour aiguiller les agents vers les bons interlocuteurs.

Ces trois retards sont-ils les prémices de ce à quoi nous devons nous attendre après la mise en place de la fameuse « délégation polaire » ?

AURAIT-ON MIS TROP DE PERSONNES DANS LES CHALOUPES DU BATEAU DE LA DIRECTION ?

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> 25 AVRIL JOURNÉE DE LA SANTÉ AU TRAVAIL – SPÉCIAL CADRES

STOP A LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL. AGISSONS !

Accidents et morts au travail, burn-out à répétition, risques psycho-sociaux en augmentation …

Le gouvernement, ainsi que les employeurs, doivent mettre les moyens nécessaires sur la table pour diminuer, d’urgence, la souffrance causée au travail.

Le D.U.E.R.P (Document unique d’évaluation des risques professionnels) est un document obligatoire dans les entreprises depuis 2001. Il consigne “ le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés”.

Or moins d’un employeur sur deux (46%) respectait cette obligation en 2016. (DARES, 2016)

QUI SONT LES ACTEURS EN SANTÉ AU TRAVAIL AU CHU DE NICE ?

► LES ÉLU(E)S DU CSE (Élu(e)s des organisations syndicales)
► LES MEMBRES DES F3SCT (Mandatés par les organisations syndicales)
► LA MÉDECINE DU TRAVAIL (Archet – Cimiez – Pasteur)
► LA PRÉVENTEUR DES RISQUES PROFESSIONNELS – Secteur QVCT
► LA CELLULE « ACTE » (Prévention des risques psychosociaux avec en complément la ligne d’écoute psychologique – Voir ci-dessous)
► QUALISOCIAL: (N° VERT: 0 805 38 98 78) Appels gratuits
► RÉFÉRENTS « HARCÈLEMENTS » (Toujours en attente de nomination par la direction)

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> 25 AVRIL JOURNÉE DE LA SANTÉ AU TRAVAIL – SPÉCIAL SALARIÉS

STOP A LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL. AGISSONS !

Accidents et morts au travail, burn-out à répétition, risques psycho-sociaux en augmentation …

Le gouvernement, ainsi que les employeurs, doivent mettre les moyens nécessaires sur la table pour diminuer, d’urgence, la souffrance causée au travail.

Le D.U.E.R.P (Document unique d’évaluation des risques professionnels) est un document obligatoire dans les entreprises depuis 2001. Il consigne “ le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés”.

Or moins d’un employeur sur deux (46%) respectait cette obligation en 2016. (DARES, 2016)

QUI SONT LES ACTEURS EN SANTÉ AU TRAVAIL AU CHU DE NICE ?

► LES ÉLU(E)S DU CSE (Élu(e)s des organisations syndicales)
► LES MEMBRES DES F3SCT (Mandatés par les organisations syndicales)
► LA MÉDECINE DU TRAVAIL (Archet – Cimiez – Pasteur)
► LA PRÉVENTEUR DES RISQUES PROFESSIONNELS – Secteur QVCT
► LA CELLULE « ACTE » (Prévention des risques psychosociaux avec en complément la ligne d’écoute psychologique – Voir ci-dessous)
► QUALISOCIAL: (N° VERT: 0 805 38 98 78) Appels gratuits
► RÉFÉRENTS « HARCÈLEMENTS » (Toujours en attente de nomination par la direction)

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> CHU DE NICE, PRISE EN CHARGE DES ÉTUDES PROMOTIONNELLES 2024 LA CAMPAGNE D’INSCRIPTION EST OUVERTE

Formation AS – Scolarité IDE – Formation IADE -Formation IBODE – Formation cadre de santé -Formation assistant de régulation médicale – Formationpréparateur en pharmacie

Dans le cadre de sa politique d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle, le CHU de Nice lance la campagne d’inscription pour la prise en charge des études promotionnelles pour la rentrée 2024.

En tant qu’agent de la fonction publique hospitalière,la promotion professionnelle vous permet de bénéficier du financement d’études en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un certificat du secteur sanitaire et social.

Le dispositif garantit à chaque agent le maintien de son traitement de base pendant toute la durée de la scolarité ainsi que la prise en charge de l’intégralité des frais de formation.

La composition du dossier de financement est précisée en annexe 1: Les modalités sont détaillées pour chaque formation en annexe 2.

Les dossiers devront être transmis par courriel à l’adresse suivante:

drh.etudespromotionnelles@chu-nice.fr

La date limite de réception des dossiers de demande de financement est fixée au 27 Mai 2024

Fraternellement,


Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE

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> LE 1er MAI, NOUS EXIGEONS DE MIEUX VIVRE !

RENDEZ-VOUS A 10H - JARDIN ALBERT 1er A NICE

(parcours: Jardin Albert 1er – Av Max Gallo – Place MASSENA – Bd Jean Jaures – MAMAC – Av Félix Faure – Place MASSENA) – Moment fraternel après la manifestation (pique-nique)

Contre la rapacité patronale et la violence gouvernementale

L’inflation a été amplifiée par la spéculation sur les produits énergétiques et les denrées alimentaires : la plupart des entreprises en ont profité pour augmenter leurs prix sans augmenter les salaires. Résultat, le niveau de vie se dégrade et il est de plus en plus difficile de boucler les fins de mois.
Le Gouvernement répond à cette situation en permettant aux employeurs d’accroître l’exploitation des salariés : nouvelle réduction des droits à l’assurance chômage, projet de baisse des droits collectifs à l’automne, coupes budgétaires massives dans les services publics, passage en force sur les accords de libre-échange, etc.
L’environnement est lui aussi sacrifié puisque les normes de protection de la santé et de la nature sont attaquées comme les normes sociales.
Cette politique n’est pas un échec, c’est un choix. Pendant que la majorité de la population voit sa situation se dégrader, les plus puissants en profitent comme jamais.
Les entreprises du CAC40 ont versé 97,1 milliards d’euros à leurs actionnaires cette année ! C’est l’équivalent de plus d’un mois de salaire pour les 27 millions de salariés français ! En 20 ans, les dividendes ont été multipliés par 4,5 ! C’est là que l’on retrouve la dégradation de nos conditions de vie, de notre système de santé, de l’école publique, du financement de nos retraites… Il faut que ça s’arrête !

Pour l’augmentation des salaires

Tous les salaires doivent augmenter autant que le SMIC et les prix. La CGT revendique une hausse immédiate du SMIC à 2000 € brut, des minima sociaux, du point d’indice de la fonction publique, des retraites et d’obliger les directions d’entreprises à augmenter l’ensemble des salaires, surtout là où les entreprises se font des marges et rémunèrent les actionnaires.
Il faut aussi des mesures concrètes pour améliorer nos conditions de vie, comme le renforcement du service public de l’énergie pour faire baisser immédiatement la facture d’électricité de 20%.
Mais sans pression collective, ni le Gouvernement ni le patronat ne nous feront de « cadeaux ».

La CGT appelle toutes et tous à descendre dans la rue le 1er mai à l’occasion de cette journée internationale des travailleuses et des travailleurs.

On s’organise dans les entreprises

Un récent rapport des services statistiques du Ministère du Travail confirme que les salaires sont plus élevés dans les entreprises où il y a des grèves. Or, il est plus difficile de faire des propositions ou se mobiliser lorsqu’il n’y a pas de syndicat dans l’entreprise. Donc pour améliorer notre situation, nous avons une partie de la solution : organisons-nous avec la CGT !
Le patronat et ses relais politiques l’ont bien compris : ils veulent réduire la syndicalisation pour pouvoir exploiter plus facilement les salariés.
Dans de nombreuses communes, ils tentent de déloger les syndicats des Bourses du Travail pour que les salariés qui veulent s’organiser ne trouvent plus ces structures de proximité pour les aider.
Le 1er mai, journée historique de défense des droits sociaux et des droits syndicaux, exigeons le respect de notre droit à nous syndiquer, à être représentés dans l’entreprise, à faire grève, à manifester librement. Défendons nos unions locales et nos Bourses du Travail !

Pour la Paix !

Le monde est de moins en moins sûr et la guerre se rapproche.
Palestine, Ukraine… les conflits militaires se multiplient et engendrent des centaines de milliers de morts civils et militaires. Les grandes puissances se réarment massivement (hausse des budgets militaires de 58 % en 2 ans pour les pays de l’Union Européenne).
En manifestant le 1er mai, comme le font les travailleuses et les travailleurs du monde entier, nous exigeons une paix juste et durable partout où la guerre fait rage.
Alors que la Cour Internationale de Justice dénonce un risque de génocide, nous nous mobilisons pour affirmer que l’occupation israélienne et les massacres dans les territoires palestiniens doivent cesser. Affamer des populations, tuer des civils, raser des villes, abattre des journalistes, tuer des humanitaires, bombarder des hôpitaux, ce n’est en aucun cas de la lutte contre le terrorisme, ou de la défense. Ce sont des crimes ignobles que nous devons dénoncer au nom de notre humanité, comme nous avons dénoncé les attaques du Hamas contre les civils israéliens le 7 octobre 2023. Assez de sang ! Assez de larmes !

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> LA DELEGATION POLAIRE MET-ELLE UN COUP D’ARRÊT AUX CONCOURS DES LIGNES DIRECTRICES DE GESTION ?

Alors que les accords signés des lignes directrices de gestion stipulent que le calendrier des concours doit paraitre dans le premier trimestre de chaque année, toujours aucun signe d’une note d’information de la Direction des ressources humaines.

Cela voudrait-il dire que l’organisation en délégation polaire ne respectent pas les accords passés ?

Pour rappel:

Dans la fonction publique hospitalière, sur le fondement du principe d’égalité d’accès à l’emploi public, les concours sont la règle pour devenir fonctionnaire, ainsi que pour être promus.

Chaque année, un calendrier des concours organisés dans ces deux objectifs est publié par la Direction des ressources humaines dans le courant du premier trimestre …… (LDG du 7 juin 2021)

Dans le respect des décisions prises, la CGT a demandé à la Directrice des Ressources Humaines que le calendrier des concours 2024 soit transmis aux agents dans les meilleurs délais.

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> LA PREUVE DÉLOYALE OU ILLICITE N’EST PLUS TOUJOURS IRRECEVABLE EN JUSTICE

Article issu du secteur juridique de la CGT (LDAJ)

Résumé : Même obtenue par un procédé déloyal, une preuve peut désormais être recevable devant le juge civil si le procédé est indispensable à la preuve d’un fait litigieux et strictement proportionné à cette finalité.

Par un arrêt rendu le 22 décembre 2023 (RG n°20-20.648), l’assemblée plénière de la Cour de cassation apporte un nouvel éclairage sur la recevabilité par le juge civil des preuves obtenues par un moyen déloyal, c’est-à-dire « à l’insu d’une personne grâce à une manœuvre ou à un stratagème ».

Dans cette affaire, un employeur se prévalait d’un enregistrement sonore réalisé à l’insu d’un salarié lors d’un entretien pour démontrer le motif de son licenciement. Les juges du fond avaient écarté cette preuve en raison du caractère déloyal du procédé utilisé, conformément à une jurisprudence constante depuis 2011. (Cass. ass. plénière, 7 janvier 2011, n°09-14.31). Au visa de l’article 6§1 CEDH et de l’article 9 du code de procédure civile, la Cour casse cette solution : « désormais, écrit-elle, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production de la preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. ».

Contrôle de proportionnalité


Ainsi, « Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionné au but poursuivi. »

La preuve déloyale n’est donc plus d’office déclarée irrecevable.

Le juge doit, si cela lui est demandé, exercer un contrôle de proportionnalité sur la déloyauté du procédé utilisé au regard, d’une part, du droit au procès équitable de celui qui invoque cette preuve et, d’autre part, des autres droits atteints par cet acte déloyal, notamment le droit à la vie privée.

Ainsi, la recevabilité d’une preuve obtenue par un moyen déloyal dépend de trois conditions :
1) Il ne doit pas exister d’autres moyens, légaux et loyaux, de rapporter la preuve du fait litigieux ;
2) Le moyen déloyal doit être strictement proportionné à cet objectif probatoire ;
3) Celui qui se prévaut d’une preuve déloyale doit démontrer sa recevabilité, au regard des deux critères précédents (« Le juge doit, lorsque cela lui est demandé »).

A défaut de réunir ces trois conditions cumulatives, la preuve obtenue par un moyen déloyal est irrecevable.

Cette nouvelle solution consacre-t-elle un droit à une surveillance illimitée dans l’entreprise ?

Si la preuve déloyale n’est plus systématiquement irrecevable, cette solution n’ouvre pas la voie à une surveillance illimitée dans l’entreprise, et ce pour plusieurs raisons.

1) Les atteintes inutiles ou disproportionnées à la vie privée toujours irrecevables

En premier lieu, on peut supposer que les preuves obtenues au moyen d’atteintes graves à la vie privée des
salariés, telles que des filatures ou des écoutes dissimulées, seront toujours jugées irrecevables en raison de leur
caractère disproportionné. (Cass. soc. 26 novembre 2002, n°00-42.401, Cass. crim. 24 janvier 1995, n°94-81.207)

2) Un contrôle de proportionnalité particulier pour les dispositifs de surveillance de l’employeur

En deuxième lieu, concernant les dispositifs de surveillance illicite des salariés, la jurisprudence a précisé le raisonnement devant être suivi par le juge pour apprécier la recevabilité des preuves produites par ce moyen (Cass. soc. 8 mars 2023, n°21-17.802). Ce dernier doit s’interroger :- l’employeur a-t-il un motif légitime d’exercer ce contrôle ? existait-il des raisons concrètes justifiant une surveillance et l’ampleur de celle-ci ?- pour établir du fait litigieux, l’employeur pouvait-il utiliser des moyens plus respectueux de la vie privée du salarié ? l’atteinte à la vie personnelle du salarié est-elle proportionnée au but poursuivi ?

Ainsi, les enregistrements d’une caméra installée sans autorisation dans un magasin ont récemment été jugés irrecevables alors que l’employeur disposait d’un audit sur les faits reprochés au salarié, mentionné dans la lettre de licenciement mais non produit aux débats. La Cour en déduit que les enregistrements vidéos illicites n’étaient pas indispensables. (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802)

3) Le droit à la preuve n’étend pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur à des faits de la vie privée

Par un arrêt rendu le même jour (RG n°21-11.330), la Cour a rappelé que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne s’étend pas à des faits de la vie privée du salarié. Dans cette affaire, la Cour devait se prononcer sur la recevabilité en justice d’une conversation privée de deux salariés sur un réseau social laissé par inadvertance
accessible sur un poste de travail de l’entreprise. Cette conversation sous-entendait que la promotion d’un collègue était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. La Cour rappelle qu’ « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or, juge la Cour, « une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat du travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif
disciplinaire, est insusceptible d’être justifié. »


4) L’atteinte à la vie privée expose la responsabilité de son auteur

L’emploi d’un procédé déloyal et/ou illicite de preuve expose la responsabilité de son auteur. En effet, selon jurisprudence, la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. L’atteinte à l’intimité de la vie privée (qui ne concerne pas l’enregistrement d’une conversation d’ordre professionnel) est un délit réprimé par l’article 226-1 du code pénal. Enfin, les atteintes aux droits informatique et libertés peuvent être sanctionnées d’amendes amendes pouvant s’élever à 4% du chiffre d’affaires. Ainsi, la recevabilité d’une moyen de preuve déloyal ne rime donc pas avec irresponsabilité de celui qui l’emploi.

En conclusions, des échanges captés à l’insu d’une personne dans un cadre professionnel ne sont plus nécessairement irrecevables devant le juge civil.

Le juge vérifie que le moyen de preuve déloyal est indispensable pour établir un fait litigieux et qu’il est strictement proportionné à cette finalité.

L’utilisation d’un moyen de preuve déloyal ou illicite, même recevable en justice, est susceptible d’engager la responsabilité de son auteur.

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> PROTÉGER SA VIE PRIVÉE AU TRAVAIL

Faire respecter le RGPD - Règlement Général de Protection des Données - aux employeurs publics et privés

Article issu du secteur juridique de la CGT

De nombreux employeurs publics et privés demandent aux salariés de leur fournir des données personnelles alors que cette collecte n’a pas de finalité légale. Cela peut concerner plusieurs éléments dont, la plupart du
temps, la collecte illégale des numéros de téléphone fixe ou portable, des adresses mails personnelles des salariés et des agents publics dans l’unique but de pouvoir les contacter sur leurs repos, congés,…

Ces pratiques de collecte de données personnelles sont déloyales et illégales et ne respectent pas le RGPD – Règlement Général sur la Protection des Données – qui s’impose depuis près de 6 ans à tous les employeurs publics ou privés et à toutes les structures, y compris les syndicats, qui collectent des données personnelles dans l’Union Européenne.

Le Règlement Général sur la Protection des Données

Le RGPD est un règlement européen qui détaille les nouvelles obligations liées à l’utilisation des données personnelles. Ce règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 concerne la législation sur les données personnelles et il est entré en vigueur le 25 mai 2018.

Le RGPD est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees

Un référentiel relatif aux traitements de données personnelles mis en oeuvre dans la gestion des ressources humaines est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/sites/cnil/files/2023-09/referentiel_gestion_des_ressources_humaines.pdf

Un guide de la CNIL sur le respect du RGPD par les syndicats est aussi en ligne : https://www.cnil.fr/sites/cnil/
files/2023-02/guide_-_organisations_syndicales.pdf

Les obligations des employeurs privés ou publics:

L’employeur doit impérativement informer les salariés de tous les traitements de données personnelles pratiqués
dans son établissement et de la finalité légale de la collecte de ces données.

Pour rappel, il n’existe aucun finalité légale pour collecter les numéros de téléphone personnel fixe ou portable, mails personnels des salariés, y compris en cas de plan blanc.

L’information du traitement de leurs données personnelles doit être concise, transparente, compréhensible et aisément accessible, en des termes clairs et simples. Cette information est faite par écrit ou par d’autres moyens y compris, lorsque cela est plus approprié, par voie électronique.

Le rôle des représentants du personnel dans les instances:

Les représentants du personnel dans les instances représentatives du personnel (CSE, F3SCT,…) doivent
impérativement exiger de l’employeur de leur communiquer des informations sur la collecte des données personnelles de leurs salariés.

Cela doit concerner :
– La légalité des traitements de données personnelles mis en oeuvre : L’employeur doit justifier sur quelle base légale il collecte les données des salariés ;
– L’information expresse des personnes visées par ces traitements et de leurs droits d’accès, de rectification,
d’opposition, d’effacement, à la portabilité et à la limitation du traitement ;
– La finalité et la proportionnalité du traitement : à quoi vont servir ces données et existe-t-il d’autres moyens ?
– La loyauté du traitement. Ils doivent s’assurer que le traitement n’est pas utilisé à d’autres fins que celles pour lequel il a été mis en place ;
– La durée de conservation limitée et la sécurité des données conservées (face à des attaques informatiques notamment).
– La mise en oeuvre du registre de tous les traitements de collecte des données personnelles ;
– La désignation d’un délégué à la protection des données personnelles.

Toutefois, un employeur ne peut pas opposer le RGPD pour refuser de communiquer des informations aux représentants du personnel pour exercer leurs mandat électif ou aux employés dans le cadre d’une action juridique.

Cela a été le sens d’un arrêt de la Cour de cassation (Cass soc. 8 mars 2023 n°21-17.802) qui a rejeté l’argument de l’employeur qui refusait, sur le fondement du RGPD, de communiquer des bulletins de paie de 8 collègues
masculins occupant des postes de niveau comparable, avec occultation des données personnelles à l’exception du nom et prénom, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération
brute totale cumulée par année civile.

Cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par la salariée à savoir la défense de son intérêt légitime à l’égalité de traitement entre hommes et femme en matière d’emploi et de travail.

Quoi faire en cas de non-respect du RGPD par un employeur ?

En cas de non respect du RGPD, il est possible pour les salariés, d’adresser un courrier recommandé avec AR
à l’employeur en exigeant la suppression des données personnelles (téléphone, mails,..). Les syndicats et les
salariés concernés, peuvent aussi porter plainte en ligne auprès de la CNIL en signalant toutes les situations concrètes de collectes illégales des données personnelles dans le cadre de la gestion du personnel.

De même, il est possible d’engager une action juridique, notamment devant le juge judiciaire, pour obtenir des dommages intérêts. Il est également possible d’intenter des actions dites de groupe en vue de faire cesser des manquements aux dispositions du RGPD.

Les sanctions civiles et pénales des employeurs:

Les amendes de la CNIL peuvent s’élever jusqu’à 10 millions d’€ ou dans le cas d’une entreprise, jusqu’à 2 % du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent.

De même, l’article 226-16 du Code pénal prévoit, en cas de non-respect de la règlementation issue du RGPD, des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 300.000 € d’amende et 5 ans d’emprisonnement.

Pour exemple, la formation restreinte CNIL n°SAN-2021-019 du 29 octobre 2021 a sanctionné la RATP, pour violation du RGPD, d’une amende de 400.000 € après avoir constaté que plusieurs centres de bus avaient intégré le nombre de jours de grève des agents dans des fichiers d’évaluation qui servaient à préparer les choix de promotion.

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