LA CGT DU CHU DE NICE VOUS DONNE RDV A 10H30 GARE SNCF NICE THIERS
POUR UN GRAND RASSEMBLEMENT
(Parcours : Départ de la Gare – Passage par Jean Médecin – arrivée sur Place Garibaldi)
tract-1er-maiBien Cordialement.
Stéphane GAUBERTI
Secrétaire Général de la CGT au CHU de Nice
Tél : 04 92 03 44 73 (poste 34473)
Mail : gauberti.s@chu-nice.fr
LA CGT A ETE RECUE CE MATIN A LA DRH CONCERNANT LA CAMPAGNE DES CONCOURS POUR L’ANNEE 2019 ET 2020.
Il a été acté à cette réunion la création de deux commissions annuelles des concours sur titres :
→ La première commission se tiendra au mois de juin (publication en avril) et concernera les personnels soignants et de rééducation,
→ La deuxième commission se tiendra au mois de septembre (publication au mois de mai) et concernera les personnels socio-éducatifs et les médico-techniques.
A la demande de la CGT, les demandes seront traitées avec comme premier critère l’ancienneté, en deuxième critère, l’avis du cadre contresigné par l’agent.
A l’issue, un jury se réunira pour examiner les dossiers de candidature.
Conformément à la règlementation, l’administration s’est engagée à nommer les agents admis le 1er jour du mois qui suit la date du concours.
A la première commission de juin,
il a été acté 58 postes en liste principale et autant en liste complémentaire :
→ 40 postes d’Aide-Soignant,
→ 3 postes de Sage-femme,
→ 5 postes d’Auxiliaire Puéricultrice,
→ 2 postes de Diététicienne,
→ 1 poste de Pédicure-podologue,
→ 1 poste d’Ergothérapeute,
→ 1 poste d’Orthoptiste,
→ 5 postes d’Orthophoniste.
A la deuxième commission de septembre,
il a été acté 21 postes en liste principale et autant en liste complémentaire :
→ 3 postes d’Assistant Socio-éducatif,
→ 2 postes d’Educateur de jeunes enfants,
→ 2 postes de Préparateur en pharmacie hospitalière,
→ 4 postes d’Ambulancier,
→ 10 postes de Manipulateur en radiologie.
9 postes ouverts, publication en juin et concours en septembre.
5 postes ouverts, publication en septembre et concours en novembre.
Pour les agents ayant postulé au concours d’OP en octobre 2018, l’administration s’est engagée à réunir le jury dans les meilleurs délais….
La CGT a dénoncé le délai trop long entre la publication et l’organisation du concours.
Pour les autres grades, publication en décembre 2019 et concours en 2020 notamment :
→ 5 postes TH,
→ 15 postes TSH,
→ 20 postes AMA,
→ 5 postes ARM,
→ Ingénieur et kinésithérapeute : nombre de postes restant à définir par la DRH.
Examens professionnels réintroduits avec publication en décembre 2019 et organisation en 2020 :
→ 6 postes d’AMA,
→ 5 postes d’ACH.
Concernant la computation régionale, l’administration nous a informé que n’ayant rien eu cette année, un poste de droit au niveau des Ingénieurs nous reviendrait en 2020.
Concernant les IDE, la CGT réclame une mise en stage massive de tous les IDE qui le souhaitent immédiatement, sans attendre le plan triennal annoncé par la Direction.
La CGT note une avancée significative de l’administration concernant les différents modes d’accès à la Fonction Publique.
Cependant, la CGT réitère sa demande de poursuivre l’effort de diminution du nombre de contractuels dans l’établissement, notamment par une mise en CDI dès 12 mois de présence pour combattre la précarité, faute d’une mise en stage dès l’embauche pour l’ensemble des grades comme le revendique la CGT depuis de nombreuses années, bataille qu’il faut gagner.
Bien Cordialement.
Stéphane GAUBERTI
Secrétaire Général de la CGT au CHU de Nice
Tél : 04 92 03 44 73 (poste 34473)
Mail : gauberti.s@chu-nice.fr
1/ MISE EN PLACE D’UNE APPLICATION NUMÉRIQUE DE GESTION DES REMPLACEMENTS INTERNES « WHOOG »
Pour la Direction cet outil s’inscrit dans le cadre de la QVT (Qualité de Vie au Travail).
La solution proposée par la direction est la mise en place d’une application informatique appelée « WHOOG » qui permettra aux cadres de gérer les plannings d’heures supplémentaires sans forcément appeler les agents à leur domicile.
L’utilisation de cette application est basée uniquement sur le volontariat et ce sont les professionnels qui s’y inscriront.
L’application effective sera mise en place le 30 avril 2019.
Les inscriptions seront possibles à partir du 25 avril 2019.
Les 29 et 30 avril 2019 stands dans les selfs de Cimiez, Pasteur et l’Archet.
Un premier bilan sera fait dans 3 mois et à la fin de l’année 2019 avec différents indicateurs.
La
CGT se félicite que suite à son intervention, les ASHQ seront inclus
dans le dispositif. Toutefois, elle a dénoncé que le périmètre de
remplacement concernant ces agents était trop restreint se limitant
uniquement au CAP à Pasteur, à l’EHPAD/USLD à Cimiez et à Tende.
La
CGT a demandé que ce dispositif soit étendu à l’ensemble des catégories
professionnelles effectuant des heures supplémentaires. Elle a obtenu
l’assurance de la DRH qu’au bilan des 3 mois, chaque situation ayant
entrainé un dépassement du temps légal de travail soit examiné.
Les agents qui se verront proposer les missions doivent avoir un profil correspondant aux compétences exigées sur le poste, un compteur d’heures positif après validation des heures supplémentaires et astreintes.
Attention, l’acceptation des missions ne veut pas forcément dire rémunération en heures supplémentaires !!!
La CGT s’est abstenue sur ce dossier.
2/ BILAN 2018 ET POLITIQUE 2019 EN MATIÈRE DE CONTRACTUALISATION DES PÔLES
C’est un engagement bilatéral entre les pôles et l’institution permettant de décliner les projets.
La durée des contrats est de 4 ans, c’est un socle commun pour tous les pôles.
Des réunions de coordinations entre les chefs de pôles et la CME auront lieu quadri-trimestriellement.
Les pôles qui auront rempli leurs objectifs se verront attribuer un intéressement de 300 000 € dont 150 000 € au titre de la sécurité qualité et patient et 150 000 € au titre de la performance conditionné par les enjeux institutionnels.
Un bilan annuel permettra de redéfinir les objectifs de l’année suivante.
Pour
la CGT l’Hôpital est géré comme une « Start-Up ». Si on ne remplit pas
les conditions, on est « puni » et on ne bénéficie pas de
l’intéressement.
Cette gestion aura un impact sur le personnel en termes d’effectifs, d’aménagement d’horaire sur les pics d’activité.
La
CGT a rappelé que le protocole d’accord RTT restait le socle commun
pour le temps de travail du personnel. Les seuls horaires retenus au CHU
de Nice sont les 7h42, les 12 heures de manière dérogatoire et 9 ou 10h
pour le personnel d’office. Pour rappel, le personnel de nuit travaille
soit en 10h soit en 12h.
3/ ELAN 2025 POINT D’AVANCEMENT :
Les enjeux sont de déterminer l’ambition cible à l’horizon 2025 sur la base d’un diagnostic, d’une responsabilisation des acteurs, d’un suivi de l’avancée des travaux.
Le patient doit bénéficier de la même qualité de soins partout au CHU de Nice.
« 44 chantiers » avec plusieurs thématiques ont été identifiés dont l’ambulatoire qui est un axe fort du CHU de Nice.
Parmi celles-ci :
– L’ambition
santé numérique via la télémédecine avec 8 initiatives qui existent à
ce jour, permettant d’éviter un passage aux urgences notamment.
– Une méthode d’accompagnement social,
– Le développement DOCTOLIB pour la prise de rendez-vous.
Chantier en cours sur l’amélioration des recherches de lits d’hospitalisation, etc…
La
CGT a rappelé que le CHU de Nice a été épinglé par la Cour des comptes
pour son peu d’attractivité avec seulement 3% d’activité alors que la
moyenne des CHU est de 8%.
Elle
a dénoncé que toutes les réorganisations de ces derniers temps ont
engendré une baisse de la masse salariale et du nombre de lits donc de
l’offre de soins faisant peser sur les personnels une surcharge de
travail et une perte de sens du travail.
La
CGT a émis ses plus vives inquiétudes concernant l’activité des blocs
en constante diminution par manque de médecins anesthésistes. Egalement,
elle a dénoncé la fermeture des quarante lits de SSR sur le site de
Tende qui entraine une diminution de l’activité.
5/ RAPPORT INFRA-ANNUEL A FIN DÉCEMBRE 2018 (UNE NOUVELLE PRÉSENTATION SERA FAITE AUX INSTANCES DE JUIN) :
Le constat est que l’activité MCO est stable en nombre de séjours.
On constate une meilleure valorisation des séjours (+ 0.79%) qu’on pourrait mieux valoriser avec une amélioration des opérations de codage.
Pour 2018, le déficit se chiffre à 9,6 millions (13,5 millions fin 2017).
Même si le CHU s’est engagé dans une maitrise des charges, les problématiques des recettes d’activité nous pénalise.
Même si la situation s’améliore en termes de résultats comptables, la capacité d’autofinancement du CHU se dégrade et nous aurons recours à un emprunt de 30 Millions d’€.
Pour 2019, on constate que l’activité a du mal à redémarrer.
Pour la CGT, il est urgent d’obtenir des moyens supplémentaires, de supprimer le CREF, de recruter des médecins et des personnels en nombre suffisant pour permettre de maintenir l’activité voire de l’augmenter.
Lire la suiteBien Cordialement.
Stéphane GAUBERTI
Secrétaire Général de la CGT au CHU de Nice
Tél : 04 92 03 44 73 (poste 34473)
Mail : gauberti.s@chu-nice.fr
Le Parlement Européen a adopté définitivement ce mardi 16 avril 2019 la directive sur les lanceurs d’alerte. Il s’agit d’une victoire arrachée suite au long combat mené depuis 2014 par les organisations syndicales et ONG européennes, rassemblées dans une coalition pilotée par Eurocadres, l’organisation européenne de l’UGICT-CGT. ( Union Générale des Ingénieurs, Cadres et Techniciens )
Après avoir gagné le principe d’une directive européenne de protection des lanceurs d’alerte, l’enjeu était, face au blocage des chefs d’États européens (dont la France !) de lui assurer un contenu ambitieux.
Le 25 février, avec d’autres organisations syndicales de cadres, l’Ugict-CGT a adressé un courrier d’interpellation à la Garde des Sceaux, dénonçant le blocage de la France. En effet, le gouvernement français défendait une procédure de signalement graduée à trois paliers, exigeant que les lanceurs d’alerte informent d’abord leur hiérarchie avant de se tourner vers les syndicats et ONG, la presse et la justice.
Nous nous félicitons du texte final adopté qui prévoit une procédure de signalement graduée à deux paliers, avec possibilité de divulgation publique au-delà de la procédure d’urgence :
En outre, les lanceurs d’alerte auront la possibilité de s’adresser à un « facilitateur », représentant.e du personnel, syndicat ou ONG pour les accompagner dans leur alerte
La directive représente donc une avancée par rapport au dispositif français (loi « Sapin 2 ») qui cadenassait l’alerte dans une procédure à trois paliers excluant les syndicats, et ne permettait la divulgation publique immédiate que dans les cas de dangers graves et imminents. Enfin, la directive précise et raccourcit les délais de réponse des autorités compétentes et renforce la protection des lanceurs d’alerte contre les représailles.
La clause de non régression intégrée dans la directive garantit le principe du mieux disant lors de sa transposition à venir. La directive ne pourra donc ni être instrumentalisée pour faire reculer le droit national, ni invoquée pour justifier une transposition à minima.
La clause de non régression intégrée dans la directive garantit le principe du mieux disant lors de sa transposition à venir. La directive ne pourra donc ni être instrumentalisée pour faire reculer le droit national, ni invoquée pour justifier une transposition à minima.
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L’intervention de Ghislaine RAOUAFI Secrétaire générale de la CGT de l’Hôpital Pasteur
Reprise de l’Article du Nice Matin du 13 Avril 2019 de Laure BRUYAS
L’extension de l’hôpital Pasteur 2 est tombée sur un os. Ou plutôt sur un gros problème de sol.
Lancés en 2016, les travaux du bâtiment, qui devait accueillir les activités du pôle « Cœur – vaisseaux – poumons – thorax-reins » et un caisson hyperbare dernière génération à l’horizon 2021, sont à l’arrêt.
Selon nos Informations, au cours du chantier, d’importantes fissures sont apparues sur la façade du pavillon M (dédié à la psychiatrie) qui jouxte le terrain du futur pôle.
« Lors des travaux de soutènement nécessaires à la construction du bâtiment, des problèmes géotechniques ont été enregistrés sous les fondations avoisinant le pavillon M. C’est la raison pour laquelle les travaux de la tronche 2 de Pasteur 2 sont provisoirement suspendus », confirmait, hier, la direction du CHU.
Qui ajoutait : « Des études géotechniques démontrent la nécessité de renforcer les fondations de ce pavillon, avant toute reprise des travaux de terrassement de la phase 2. Des travaux de reprise en sous-œuvre vont être engagés très prochainement pour prévenir tous risques de tassement du bâtiment M ».
Retard de livraison et surcoût.
Après les énormes soucis rencontrés lors de la construction de la phase 1 de Pasteur 2, où des milliers de m3 d’eau avaient largement retardé la livraison, puis l’affaissement d’une falaise juste derrière le terrain, c’est un nouveau coup dur pour le CHU. En termes de calendrier d’abord : la phase 2 de Pasteur 2 ne pourra pas être livrée dans les délais annoncés.
Le confortement des sous-sols, qui nécessitera le déménagement des médecins du pavillon M, devrait commencer à l’automne.
« Les travaux de reprise sont estimés entre 6 et 1O mois et ne devraient pas créer un décalage majeur sur le planning global », rassure la direction.
Pourtant, une source proche du dossier, évoque « jusqu’à 4 ans de retard ».
Inquiétant pour la CGT : « La phase 2 de Pasteur 2, c’est la finalité de l’hôpital, son attractivité. Elle est essentielle pour qu’on puisse faire des actes pour se remettre à flots ! » s’agace le secrétaire général du syndicat sur le CHU, Stéphane GAUBERTI.
Sans compter que pour l’hôpital niçois, qui connait de grosses difficultés financières et qui a, à nouveau, été épinglé il y a quelques semaines par la Cour des comptes, la facture de la phase 2, estimée initialement à 100 millions d’euros, devrait s’alourdir. Même si la direction affirme l’inverse – « à ce stade, le plan de financement est inchangé » – , la douloureuse sera, forcément, plus douloureuse que prévu.
LAURE BRUYAS – Nice Matin
Le salaire, c’est l’expression de la valeur de la force de travail, c’est à-dire la rémunération qui va permettre au travailleur de la reproduire.
Le salaire, perçu chaque mois, permet de dégager plus ou moins de pouvoir d’achat. Mais pas seulement.
Il ne faut pas oublier le salaire indirect ou socialisé, c’est à dire la part du salaire versée immédiatement aux caisses de retraite, de Sécurité sociale, pour les accidents du travail, les allocations familiales, le chômage… ce que l’on définit généralement comme les cotisations sociales. Le montant ainsi prélevé, à l’occasion du travail, est mutualisé
et redistribué selon les besoins à ceux qui sont malades, accidentés, retraités… C’est ce qui caractérise le système social français solidaire par rapport aux autres pays. Nous bénéficions de l’un des meilleurs systèmes de santé et de retraite au monde.
Pourtant, cet équilibre est mis à mal avec la chasse «aux coûts» des financiers qui dictent leur loi de l’argent. Ainsi, la politique d’éxonérations de cotisations sociales, à l’oeuvre depuis plus de 30 ans, asséche les caisses des finances publiques. Pire encore, cette politique contribue également à tirer les salaires vers le bas sans effet sur l’emploi et alors que les évolutions technologiques poussent à davantage de qualifications.
Le salaire, c’est l’expression de la valeur de la force de travail, c’est à- dire la rémunération qui va permettre au travailleur de la reproduire.
Le salaire, perçu chaque mois, permet de dégager plus ou moins de pouvoir d’achat. Mais pas seulement.
Il ne faut pas oublier le salaire indirect ou socialisé, c’est à dire la part du salaire versée immédiatement aux caisses de retraite, de Sécurité sociale, pour les accidents du travail, les allocations familiales, le chômage… ce que l’on définit généralement comme les cotisations sociales. Le montant ainsi prélevé, à l’occasion du travail, est mutualisé et redistribué selon les besoins à ceux qui sont malades, accidentés, retraités… C’est ce qui caractérise le système social français solidaire par rapport aux autres pays. Nous bénéficions de l’un des meilleurs systèmes de santé et de retraite au monde.
Pourtant, cet équilibre est mis à mal avec la chasse «aux coûts» des financiers qui dictent leur loi de l’argent. Ainsi, la politique d’exonérations de cotisations sociales, à l’œuvre depuis plus de 30 ans, assèche les caisses des finances publiques. Pire encore, cette politique contribue également à tirer les salaires vers le bas sans effet sur l’emploi et alors que les évolutions technologiques poussent à davantage de qualifications.
La convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée est obligatoire. Elle regroupe les garanties collectives de la branche auxquelles ont droit les salariés. A défaut, la référence au Code du travail doit être indiquée pour les dispositions relatives à la durée des congés payés et la durée de préavis.
La qualification représente l’ensemble des savoirs et savoir-faire d’un salarié acquis par un diplôme de l’Education Nationale, une certification, un titre validé par le Ministère du travail et l’expérience professionnelle.
La qualification est individuelle, elle varie pour chaque salarié,
augmente avec l’expérience et ne devrait pas dépendre du poste occupé comme c’est parfois le cas. Elle permet, au contraire, au salarié de dire pourquoi il sait faire, pourquoi il sait apprendre à faire, et même, ce qu’il pourrait faire. La qualification ne se résume pas à une liste de compétences. Cela structure la redistribution des richesses selon l’apport de chacun dans le travail collectif. C’est aussi un outil contre toutes les discriminations.
La classification dépend, actuellement, de votre catégorie :
ouvrier, technicien/administratif, agent de maîtrise, cadre, ingénieur.
Les classifications sont définies par un accord national pour les mensuels et une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres. Elles permettent de hiérarchiser les
qualifications entre elles par un classement, d’évaluer le rapport
entre deux qualifications et donc entre deux salaires. Elles
permettent de définir un salaire minimum pour chaque niveau. Ces coefficients sont également des éléments déterminants pour les cotisations aux caisses complémentaires retraite.
Le salaire de base est défini dans le contrat de travail et doit respecter les minima de la convention collective et ne peut pas être inférieur au SMIC brut. Il est fixé pour une base moyenne de 151,67 heures par mois, calculée en fonction de la durée légale du temps de travail. Son montant sert de base de calcul pour les cotisations sociales. Il ne comprend ni les primes diverses, ni les heures supplémentaires.
Les primes constituent un complèment aléatoire au salaire de base. Elles sont prévues dans le contrat de travail selon l’accord de branche, la convention collective ou un accord d’entreprise. Certaines sont liées à l’exécution du travail ( prime qualité, assiduité, rendement, sécurité, intéressement), d’autres au type de travail ( pénibilité, risque, nuit), ou encore aux événements ( prime de fin d’année, de naissance, …).Il existe également des primes issues de conquêtes sociales comme le 13e voire 14e mois ou les primes d’habillage ou de panier. Dans la plupart des cas, elles expriment la volonté d’associer les salariés à des objectifs de productivité fixés par l’employeur. Elles participent à l’individualisation des salaires.
Les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures. Ces heures sont majorées sur le taux horaire (c’est-à-dire la rémunération à payer au salarié pour une heure de travail) et/ou donnent lieu à une contrepartie en repos. Depuis le 1er janvier 2019, elles sont désormais défiscalisées et exonérées de cotisations. Cette mesure, déjà mise en place précédemment, avait été abandonnée après la publication d’un rapport qui pointait le coût prohibitif de cette mesure pour les finances de l’Etat alors que le nombre d’actifs sans emploi ne cesse de progresser.
Les cotisations sociales sont une partie du salaire retenue pour financer des prestations auxquelles les salariés ont droit et couvrent de façon collective
et solidaire les risques inhérents aux évenements de la vie (enfants, retraite, maladie, invalidité, chômage etc .. ). Elles sont artificiellement séparées en parts salariale et patronale, comme si l’une appartenait au salarié et pas l’autre. En fait, elles sont la part de notre salaire qui est versée à un « pot commun » : la protection sociale. C’est donc du salaire «indirect».
Depuis le 1er janvier 2017, elles sont regroupées par types de risques (santé, accident du travail et maladies professionnelles, retraite, famille, assurance chômage). La suppression de la mention de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations ne facilite pas les ouvertures de droits et encore moins leur traçabilité comme par exemple pour la validation des congés maternité ou les droits découlant de la pénibilité du travail. Sans contrat de travail écrit, dans lequel sont indiqués tous les organismes auxquels les cotisations sont versées, ces informations étaient des points d’appui dans la défense des salariés notamment devant les tribunaux.
La CSG (Contribution Sociale Généralisée) est un prélèvement obligatoire créé en 1991 pour financer le déficit de la Sécurité Sociale, et, depuis 2018, l’assurance chômage, à la place des cotisations prélevées sur les salaires. C’est donc un impôt. Mais il n’ouvre pas les droits aux prestations sociales.
Les exonérations de cotisations sociales sont une baisse de salaire. Elles apparaissent sur le bulletin de paie à la demande de la CGT. L’Etat exonère de cotisations sociales tous les salaires inférieurs à 1,6 SMIC, et jusqu’à 3,5 SMIC pour les cotisations patronales sur la famille. En 2016, cela représente 27,6 milliards d’euros de cotisations non rentrées pour les caisses de la Sécurité sociale. Ces exonérations qui ne sont plus financées par les entreprises, sont partiellement compensées par l’impôt !
Le net fiscal imposable est le montant pris en compte pour le calcul de votre impôt sur le revenu. Il se différencie du revenu net à payer car certaines de vos cotisations ne sont pas toutes déductibles pour le calcul de votre impôt sur le revenu, par exemple une partie de la CSG et le RDS. L’autre élément qui s’ajoute à votre net fiscal est le montant de la part patronale concernant votre mutuelle. Avec le prélèvement à la source, votre taux d’imposition est dorénavant calculé sur vos revenus annuels et déterminera le montant de vos impôts mensuellement. C’est l’employeur qui verse le montant prélevé aux impôts. Vous devez quand même vérifier que le taux de prélèvement appliqué sur votre paie est bien celui transmis par l’administration fiscale et que votre salaire imposable, sur lequel il va opérer le prélèvement, est correct.
Les Congés payés doivent figurer sur la fiche de paie pour permettre à chaque salarié de visionner le décompte obligatoire des jours acquis et disponibles.
Le salaire net, c’est la partie du salaire versée au
salarié sur son compte bancaire. La récente suppression des cotisations maladie (0,75%) et chômage a permis un léger frémissement du salaire net (22€ par mois en moyenne pour un célibataire au smic en 2019, ou encore 47€ supplémentaires en moyenne pour un célibataire gagnant 2 500 euros nets par mois). Si on peut se réjouir, au premier abord, de ce petit coup de pouce, il ne faut pas être dupe. Là encore cela aboutit au non financement de notre Sécurité Sociale. De plus, ce que le gouvernement accorde d’un côté, l’Etat le récupère – partiellement – de l’autre. En effet, le «net imposable», soit la partie du revenu sur laquelle est ensuite calculé l’impôt sur le revenu, augmente d’autant.
Voir également: