> HARCÈLEMENT – DE QUOI PARLE T-ON ? 2. LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Le 8 mars 2013, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par l’ensemble des représentants des trois versants de la fonction publique et à l’unanimité des organisations syndicales. Le Gouvernement et les signataires de cet accord ont ainsi choisi de renforcer l’exigence d’exemplarité des employeurs publics et de faire de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’amélioration continue de la fonction publique. Parmi les quatre axes de cet accord, les signataires ont tenu à en consacrer un, l’axe 4, à la prévention de « toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail » et à la « lutte contre le harcèlement sexuel et moral ». Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Comment définir le harcèlement ?

Le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne une conduite abusive qui peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité,ou altérer son état de santé ou compromettre son avenir professionnel. Il convient de distinguer deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut se manifester par des propos ou gestes à connotation sexuelle, par une attitude particulièrement insistante malgré des refus répétés ou encore par des propositions de nature sexuelle. Dans son arrêt du 15 janvier 2014 « SA La Poste », le Conseil d’État a estimé qu’une attitude déplacée visant à obtenir des faveurs sexuelles était constitutive de harcèlement sexuel.

Deux types de harcèlement sexuel sont distingués : celui qui repose sur la

►répétition d’actes de harcèlement
et celui qui résulte de la commission
►d’un seul acte.

Le premier type de harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle. La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 prévoit que ces propos ou comportements à connotation sexuelle :
► soit portent atteinte à la dignité de cette personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
► soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette définition recouvre des comportements de toute nature (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d’objets, attitudes, etc.) qui sont imposés à la victime, qui sont répétés et qui présentent une connotation sexuelle. Le non consentement de la victime est ainsi un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime.

Le deuxième type de harcèlement sexuel est, par assimilation, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel peut être caractérisé même s’il n’y a aucune relation hiérarchique entre l’auteur et la victime (entre deux collègues de même niveau, de deux services différents, par exemple,etc.). Ce type de harcèlement sexuel peut, par exemple, se manifester à l’occasion d’un unique entretien d’embauche.

La notion de pression grave recouvre en pratique des hypothèses très variées dans lesquelles une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à lavictime en contrepartie :
• soit d’un avantage recherché par cette dernière, comme l’obtention d’un emploi ;
• soit de l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle qu’un licenciement ou une mutation dans un emploi non désiré, etc.

N’ATTENDEZ PAS, PRÉVENEZ L’ADMINISTRATION / LES MEMBRES DU CHSCT !

L’intervention des acteurs de prévention, comme la médecine préventive, les membres du CHSCT ainsi que l’administration, sera décisive pour stopper des tels agissements parce que les violences :


• ont des conséquences graves sur la santé physique et morale
• sont au cœur des processus de domination
• pour certaines d’entre elles, ont lieu au travail
• remettent fondamentalement en cause le droit au travail des femmes
• sont une menace sur le travail et les carrières des femmes.

LE SEXISME AU TRAVAIL:

Le sexisme au travail s’entend de toute croyance d’une part, qui conduit à considérer les personnes comme inférieures à raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle et, d’autre part, de tout geste, propos, comportement ou pratique, fondés sur une distinction injustifiée entre les personnes en raison de leur sexe, et qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Il inclut des actes allant du plus anodin en apparence (par exemple les blagues ou remarques sexistes) à la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, le harcèlement sexiste, le harcèlement moral motivé par le sexe de la personne, l’agression sexuelle, la violence physique, le viol. Le sexiste se manifeste au quotidien, au travail par exemple.
Quelques exemples : blagues et commentaires sexistes – remarques sur la maternité – stéréotypes négatifs – incivilités – marques d’irrespect – compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités – exclusion…

LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

Au même titre que le harcèlement moral, l’employeur est responsable de la santé physique et morale de ses salariés. L’employeur à une obligation particulière en matière de harcèlement sexuel; selon l’article L.1153-5, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les « faits » de harcèlement sexuel, « d’y mettre un terme et de les sanctionner ». L’obligation de sécurité de résultats le contraint !

Cela comprend également les salariés temporaires et stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.

LE CHSCT ET LA PROCÉDURE D’ALERTE

La procédure d’alerte est un mécanisme permettant à un agent de signaler à l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents du service une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
De même, un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage de la procédure d’alerte , en avise immédiatement l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents.
L’existence de la procédure d’alerte est garantie dans les trois versants de la fonction publique.

Le recours à cette procédure peut être effectué directement par l’agent de manière orale ou via le CHSCT informé par un agent de la situation de danger grave et imminent.
Dans ce dernier cas, le CHSCT doit aviser immédiatement l’autorité compétente ou son représentant de la situation dont il a été informé. De plus, le signalement doit toujours être inscrit de manière formalisée dans un registre spécial tenu sous la responsabilité de l’autorité en charge de la protection des agents.

Le CHSCT est toujours tenu informé de la situation en cause.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel.

Sont ainsi visés les agents :

• qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;

• qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;

• qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».
Il s’agit de protéger non pas uniquement la personne harcelée, mais aussi toute personne ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement.

Pour la CGT :

Malgré des avancées sur les droits des femmes, les inégalités sont persistantes, au travail comme dans la vie. Les violences contre les femmes sont au coeur de ces inégalités et des processus de domination. Elles prennent de multiples formes : psychologiques, verbales, économiques, physiques ou sexuelles.

Les violences sont sous-évaluées car celles-ci sont sous-déclarées.
Peu de femmes en effet portent plainte.

C’est pourtant une réalité massive :
une femme sur 10 en est victime chaque année ; une sur 3 au cours de sa vie.

Par son obligation de sécurité de résultats, l’administration doit mettre en place un plan de prévention des risques dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le règlement intérieur du CHU doit intégrer la définition des violences et du sexisme

La CGT demande que soit mise en place rapidement une campagne d’informations, de sensibilisations et de formations sur cette thématique garantissant une démarche éthique et permettant à tous les salariés du CHU de NICE de bénéficier d’une protection sur sa santé à tous les niveaux de la hiérarchie.

Depuis plusieurs années, la littérature decrit le monde hospitalier comme un monde violent faisant subir des organisations du travail dégradées qui favorisent des comportements déviants.

SI VOUS AVEZ DES DEVOIRS VOUS AVEZ AUSSI DES DROITS !
NE LAISSONS PLUS FAIRE ! TOUS DANS L’ACTION !

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