> ÉLECTIONS CNRACL DU 1 AU 15 MARS 2021

CAISSE NATIONALE DE RETRAITES DES AGENTS DES COLLECTIVITÉS LOCALES

Les élections pour le renouvellement du Conseil d’Administration de la CNRACL auront lieu
(par voie électronique ou par correspondance) entre le 1er et le 15 mars 2021.

Chacun·e des électeur·rice·s doit s’assurer de son inscription sur les listes électorales qui doivent être affichées dans les services pour les actif·ve·s et dans les communes du domicile pour les retraité·e·s et de la réception du matériel électoral à son domicile.

Si besoin, pour faciliter le contrôle d’inscription sur les listes électorales les listes sont intégralement téléchargées :

Le matériel de vote sera adressé au plus tard le 26 février 2021. Votre vote vous appartient ! Ne jetez pas votre matériel de vote et ne le cédez à personne !

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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> SAMEDI 20 FÉVRIER 2021 – LA CGT A ÉTÉ REÇUE PAR LE MINISTRE DE LA SANTÉ ET DES SOLIDARITÉS LORS DE SA VENUE A L’HÔPITAL DE L’ARCHET

Motion remise ce jour au ministre de la santé et des solidarités lors de sa venue à l’hôpital de l’Archet

En préambule, la CGT a de nouveau exigé l’arrêt du CREF (Contrat de retour à l’équilibre financier) avec sa fermeture de lits et de services et sa suppressions de postes


Elle a demandé au Ministre : 
►L’augmentation des salaires de 300 € nets pour tous
►Un plan pluriannuel d’augmentation des bourses professionnelles afin de former tous les agents qui réussissent aux concours
►Des moyens humains et matériels  supplémentaires rapidement
►Une embauche massive de personnels tous grades confondus: infirmiers, aides soignants, ASH, AEQ, Adjoint Administratif, personnels techniques … pour diminuer les charges de travail et assurer nos missions;
►Qu’il n’y ait aucun impact sur la prime de fin d’année des personnels en cas d’arrêt pour COVID
► Qu’une enveloppe supplémentaire soit attribuée au CHU de Nice pour permettre le versement de la prime covid au 60 % des agents qui ne l’ont pas perçu

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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> MARDI 23 FÉVRIER 2021 La CGT du CHU de Nice va déposer les CV et lettres de motivation à la Direction réceptionnés lors des bureaux d’embauche du 02.02.2021

La CGT des hospitaliers du CHU de Nice appelle les agents du CHU de Nice à venir soutenir cette initiative :

Soyons nombreux pour rendre le plus visible possible cette démarche

Nous avons obtenu plus de 120 candidatures de tous grades.

Au-delà des métiers très spécialisés et en tension pour lesquels des formations en promotion interne doivent être débloquées en masse, d’autres postes dont nous avons besoin peuvent trouver preneur immédiatement : dans les filières techniques, administratives, des agents de services en nombre,etc…

Devant le manque d’effectifs toujours trop important toutes catégories confondues, La CGT du CHUN et l’Union Locale de Nice ont décidé de lancer cette initiative pour favoriser l’amélioration des conditions de travail des personnels en postes qui sont épuisés !!!
Luttons tous ensemble contre cette pandémie en  apportant des réponses concrètes à cette situation par l’embauche immédiate d’un grand nombre de ces candidats.

Nous exigeons que la direction : ►Prenne en compte ces demandes rapidement ►S’engage à donner une réponse à chaque demandeur d’emploi ►Ouvre des négociations sur tous les dossiers qui seraient écartés pour des raisons de budgets

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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> COMPTE RENDU DU CHSCT CENTRAL DU 16 FÉVRIER 2021

1/ BILAN SOCIAL 2019
Bilan social examiné sous ce format pour la dernière fois au vu de la loi de transformation de la fonction publique. Il sera présenté pour l’année 2020 un rapport social unique (première présentation au CHSCT central de juin) avec présentation et indicateurs (base de données sociales en temps réel) un peu différent.

Concernant le personnel non médical :

  • Appel à l’intérim supérieur au CHU par rapport à la moyenne nationale de 61%
  • Taux de fréquence d’AT de 32,24% en 2019
  • Taux de Promotion Professionnelle en forte augmentation, supérieur à la moyenne nationale

La CGT dénonce les dépenses d’intérim qui ont quasiment doublé. Elle rappelle le manque d’attractivité du CHU et le fait que l’institution se sert des moyens et personnels présents qui sont épuisés. Pas de réelle volonté d’effort supplémentaire sur les Promotions Professionnelles qui permettent de former les métiers en tension. Dans ce bilan social un focus particulier a été mis sur le pôle DARE, les IDE recrutées en 2019 ne sont pas restées sur ce pôle. On n’arrive pas à attirer les élèves qui viennent en stage pour les embaucher faute d’un encadrement suffisant lors de leur stage. On ne peut pas se satisfaire du bilan social. Il n’y a pas assez de soignants, les différents indicateurs le prouvent.

Le nouveau management est délétère : mobilité et polyvalence sur les pôles à outrance pour combler l’absentéisme, dégradation de la qualité des soins et les conditions de travail en résultent et poussent les agents à quitter le CHU. Mise en danger des salariés et des usagers. Rappel que pour la CGT,  les ASH sont indispensables, il faut en embaucher en masse et ne plus les laisser être mobiles sur plusieurs services.

Pour respecter le temps de travail de chacun il faudrait embaucher plus de 340 ETP.

Les Risques Psychosociaux ne sont pas présents sur le bilan social.

Rappel sur l’importance de l’alimentation en temps réel du document unique, qui n’est toujours pas à jour et qui est illisible.

Le nombre d’Autorisations d’absences refusées est très important et est sans transparence sur le motif de refus. Case vide sur les jours de grève dans le bilan.

Sur la contribution financière en matière sociale, pas assez d’explications sur les chiffres donnés et les items choisis comme le logement social et l’amélioration des conditions de travail.

Au niveau de la crèche, pas de visibilité sur les critères d’attribution et le nombre de place est insuffisant au regard des besoins.

2/ POINT DE SITUATION

– Crise sanitaire COVID-19 :

Taux d’incidence des alpes maritimes à 495, plus gros taux d’incidence de France.

Demande de l’ARS d’ouvrir 5 lits supplémentaires vendredi dernier au regard de la pression épidémique.

Bilan accompagnement psychologique :
– 319 agents + accompagnés,
– 211 autres accompagnés,
– 862 entretiens individuels téléphoniques ou physiques réalisés. Accompagnement collectif COVID sur des services ciblés et différentes actions menées pour : le service hygiène de Cimiez, le service Infectieux de l’Archet et le bloc Pasteur (chirurgie cardiaque et vasculaire).

– Campagne de vaccination

Début le 04/01 avec trois centres de vaccinations pour les personnels et politique vaccinale des patients de plus de 75 ans et fragiles.
Depuis le 10/02, ouverture progressive à l’ensemble des professionnels avec priorité aux professionnels des services COVID.
Moderna orienté vers les centres de vaccination de ville. Organisation avec lissage de vaccination dans les services prioritaires.

– Évaluation du turn-over jour/nuit
Sur les modalités de redéploiement des personnels, mise en œuvre d’organisations en 12H pour dégager des effectifs supplémentaires et appel aux HS rémunérées. Réductions capacitaires sur des secteurs ayant moins d’activité.

Évaluation en cours par l’ARS pour augmenter le potentiel de prise en charge sur les cliniques privées à but lucratif et non lucratif.

Travail en cours sur la création d’un service pérenne COVID en Infectiologie/HET et sur l’organisation d’un pool armé de personnels formés.

Une note d’information sur le télétravail va être diffusée.


Pour la CGT :
– pas de visibilité sur les personnels ASH et administratifs sur les mesures RH mises en place.

– pas de visibilité sur le redéploiement des personnels au vu des différentes réorganisations.
– pas de visibilité sur les blocs opératoires ouverts.
►Questionnement sur la demande de vacciner moins de personnels en même temps du même service avec le vaccin Astra Zenecca qui semble entrainer des effets indésirables type syndrôme grippal.
►Questionnement sur l’éventuelle montée en charge des prises en charge COVID et les variants avec le passage en niveau 5 et ce que cela pourrait entrainer au niveau organisationnel.
►Questionnement sur le télétravail et les recommandations qui le préconisent à ce jour au CHU. Quid des établissements privés lucratifs et non lucratifs qui participent toujours peu à la prise en charge des patients COVID.

Pour la CGT :

L’organisation via turn-over est accentué dans le contexte COVID.
La CGT demande quel est le protocole de suivi que l’on pourrait mettre en place pour les agents qui l’effectuent.
Il y a une inquiétude des agents sur le retour à un cycle normal.
Il y a une nécessité de renforcer le personnel de la médecine du travail au vu de la montée en charge de leur travail avec la vaccination et le suivi des agents.

La CGT réaffirme sa position contre le turn-over institutionnel et le recours aux 12h avec les risques encourus par les professionnels.

La DRH affirme que le turn-over est mis en place au vu des conditions actuelles mais ne doit pas être un mode de travail normal, les organisations seront réadaptées.
Proposition de suivi personnalisé et analyse des conséquences via une étude en CHSCT sur cette thématique.

La CGT a réitéré sa demande qu’il n’y ait pas d’impact sur la prime de fin d’année pour les agents par rapport au COVID.

3. Tempête Alex / Tende

La CGT a demandé que lui soit communiqué le  montant des différents coûts en matériels etc. Le CHU s’est rapproché de l’ARS pour une aide financière.

La CGT a insisté sur les conditions d’accessibilités des personnels et des patients qui sont toujours aussi difficiles.

La DRH nous informe que la direction de l’Hôpital St Lazare a pris la décision de réaliser des études sur les fondations du bâtiment pour accélérer les réponses et aider à la prise de décision du préfet sur la possibilité de réintégrer le bâtiment sans attendre les résultats de l’étude sur le risque inondation (PPRI).
Le préfet doit donner une réponse au mois de mars sous réserve des différents rapports.
Le rapport sur l’étude des fondations du bâtiment est attendu pour le 15 mars.

Route rouverte mais selon des horaires très particuliers, pas de circulation libre au vu des travaux de réhabilitation de la route.

Conservation des financements du département comme si l’ensemble des lits étaient occupés. Sur les compensations des couts exceptionnels (personnel en astreinte) pas encore de visibilité, hélicoptère financé en totalité par l’ARS.

Sur les perspectives, réflexion sur la nécessité de rapprocher les deux structures ou de mutualisation de certaines organisations au bénéfice des professionnels et des patients qui sont accueillis sur le site.

Le CHU cherche à recruter sur site pour ne plus  faire monter du personnel de Nice sur Tende.

Il y a eu beaucoup de départs d’agents en lien avec les conditions d’accessibilité difficiles pour les professionnels venant d’Italie notamment qui représentent environ 50 % d’IDE. De plus la pandémie a poussé l’Italie à accélérer la titularisation de ses professionnels au vu du contexte sanitaire. La mutualisation des personnels de St Lazare et du CHU ont permis que les choses se passent bien. Mesures d’attractivité compliquées à mettre en œuvre actuellement avec activité EHPAD et long séjour majoritaire et peu de lits de SSR. Peu de professionnels de santé veulent travailler sur ces unités, en plus de l’éloignement géographique. Travail sur des mesures d’attractivité financière et sur la possibilité de logement provisoire. Partenariat avec Pole emploi pour recruter des agents du périmètre géographique.

Projet ambitieux d’unité Alzheimer en cours d’étude dans la vallée qui permettrait le maintien de l’emploi public dans la vallée, en complément de la réintégration des lits de SSR.

Au niveau de l’accompagnement psychologique, la CUMP est intervenu en urgence puis le relais a été fait  par les « opportunités de déplacement » dans le cadre des dépistages et vaccinations qui ont permis à la psychologue du travail et à la médecine du travail d’assurer un suivi. Les situations individuelles difficiles ont également été traitées directement par la DRH.

4. Dispositif COLOMBE : question reportée au prochain CHSCT

– 5. Rapport annuel et programme annuel 2021
– 6. Création d’un cahier de suivi CHSCT

Pour la CGT : Ces questions ont déjà été posées début 2020. Elle a rappelé  les obligations de l’administration  à ce sujet qui sont disponibles et accessibles sur le site du Ministère.

DRH : réunion planifiée le 22/03 entre les 3 présidents et les 3 secrétaires des 3 CHSCT. Travail organisationnel sur RPS avec approche tertiaire en lien avec COLOMBE.

Outils conciliation, médiation feront partie des travaux qui alimenteront le travail annuel.

Sujet sur le harcèlement moral et sexuel sur lequel il faut sensibiliser et informer mais également les agissements et violences sexistes. Sujet sur le télétravail en renouvelant la charte du télétravail indépendamment de la crise.

Analyse de la prévention des risque en termes d’accidents du travail.

Sujet sur le risque amiante.

Engagement qu’un   tableau de suivi sera mis en place avec reprise des PV des trois dernières années pour l’alimenter.

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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> HARCÈLEMENT – DE QUOI PARLE T-ON ? – 1. LE HARCÈLEMENT MORAL

Le 8 mars 2013, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par l’ensemble des représentants des trois versants de la fonction publique et à l’unanimité des organisations syndicales. Le Gouvernement et les signataires de cet accord ont ainsi choisi de renforcer l’exigence d’exemplarité des employeurs publics et de faire de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’amélioration continue de la fonction publique. Parmi les quatre axes de cet accord, les signataires ont tenu à en consacrer un, l’axe 4, à la prévention de « toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail » et à la « lutte contre le harcèlement sexuel et moral ». Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Comment définir le harcèlement ?

Le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne une conduite abusive qui peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité, ou altérer son état de santé ou compromettre son avenir professionnel. Il convient de distinguer deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Différentes situations sont récurrentes

► relation de pouvoir entre l’agent et sa victime ;

► isolement qui vise à la séparation de l’agent de son collectif de travail ;
► persécutions qui visent la surveillance permanente des faits et gestes de l’agent ;
► attaque du geste de travail qui vise la perte du sens du travail ;
► harcèlement punitif qui met les personnes en situation de justification constante.

Le harcèlement moral peut se traduire par différents détournements :

→ du lien de subordination ;
→ des règles disciplinaires ;
→ du pouvoir de direction ;
→ du pouvoir d’organisation.

Il peut prendre différentes formes :

incivilités à caractère vexatoire, refus de dialoguer et de répondre aux demandes, remarques insidieuses, sarcastiques, injurieuses, propos blessants, dénigrement et volonté de ridiculiser ;


reproches sans motif valable, critiques continuelles du travail effectué, sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels ;


retrait des missions, privation de travail, fixation d’objectifs irréalisables, attribution d’un travail inutile, d’un travail en non-adéquation avec les compétences et/ou les capacités de l’agent, évitement des contacts, isolement ;

 modification arbitraire des conditions de travail ou des attributions essentielles du poste de travail, modification excessive des missions ou du poste de travail, etc.

Le harcèlement moral au travail peut être défini comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de l’agent, et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut se manifester par des gestes, des paroles ou une simple attitude. Ainsi,une personne est victime de harcèlement moral lorsqu’elle est confrontée à des situations humiliantes de façon répétée, dans l’exercice de ses fonctions. Le harcèlement moral dans le cadre professionnel se joue dans les relations interpersonnelles de travail, soit entre hiérarchie (employeur,encadrement) et subordonnés dans les deux sens, soit entre collègues (harcèlement transversal).

Le harcèlement peut être individuel ou institutionnel.

Pour caractériser le harcèlement moral, plusieurs éléments doivent être réunis :
Des agissements répétés de harcèlement moral. Cependant, depuis la décision récente du Défenseur des droits (décisions MLD-2013-98 du 1er juillet 2013 et MLD-2014-105 du 31 juillet 2014) entérinée par la Cour d’appel de Rennes (cf. CA Rennes 10/12/2014 n° 14/00134) un seul acte peut suffire pour caractériser le harcèlement moral discriminatoire.

Une dégradation des conditions de travail : ces agissements ont des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sans que l’élément intentionnel de l’auteur des faits ne soit requis. Le harcèlement est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°08-41497).

Une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé physique ou mentale ou le fait de compromettre l’avenir professionnel de l’agent. Les agissements constitutifs de harcèlement moral, notamment ceux qui préjudicient à la carrière de l’agent, tels que la perte de traitement, d’avancement ou la « stagnation salariale » (CE, 22 février 2012, n° 343410), doivent donner lieu à une indemnisation du préjudice financier subi par l’agent.

Enfin, le harcèlement revêt un caractère discriminatoire lorsqu’il est exercé sur un agent en raison d’une caractéristique ayant spécifiquement trait à l’un des critères de discrimination prohibés par la loi. ( L’apparence physique – L’âge – L’état de santé – L’appartenance ou non à une prétendue race – L’appartenance ou non à une nation – Le sexe – L’identité de genre – L’orientation sexuelle – La grossesse – Le handicap – L’origine – La religion – La domiciliation bancaire – Les opinions politiques – Les opinions philosophiques – La situation de famille – Les caractéristiques génétiques – Les mœurs – Le patronyme – Les activités syndicales – Le lieu de résidence – L’appartenance ou non à une ethnie – La perte d’autonomie – La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère – La vulnérabilité résultant de sa situation économique)

L’exposition des agents publics à des situations de harcèlements ou de violences concourt à l’existence de risques psycho-sociaux qu’il faut prévenir.

Afin de prévenir le risque de la survenue de situations de harcèlement et de violences, les administrations sont tenues de mettre en œuvre des mesures de prévention (Obligation de sécurité de résultats sur la santé physique et morale des salariés) qui permettent, soit d’éliminer en amont le risque de manifestation de ces situations, soit de donner aux agents les outils nécessaires pour réagir efficacement s’ils en sont victimes ou témoins. La prévention revêt une importance toute particulière. En effet, les conséquences pour la victime peuvent être graves s’il n’est pas mis fin rapidement à la situation en cause. (Ex: cas de suicides …)

Le CHSCT et la procédure d’alerte

La procédure d’alerte est un mécanisme permettant à un agent de signaler à l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents du service une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
De même, un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage de la procédure d’alerte , en avise immédiatement l’autorité en charge de sécurité et de la protection de la santé des agents.
L’existence de la procédure d’alerte est garantie dans les trois versants de la fonction publique .
Le recours à cette procédure peut être effectué directement par l’agent de manière orale ou via le CHSCT informé par un agent de la situation de danger grave et imminent. Dans ce dernier cas, le CHSCT doit aviser immédiatement l’autorité compétente ou son représentant de la situation dont il a été informé. De plus, le signalement doit toujours être inscrit de manière formalisée dans un registre spécial tenu sous la responsabilité de l’autorité en charge de la protection des agents.

Le CHSCT est toujours tenu informé de la situation en cause.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel
Sont ainsi visés les agents :
qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;
qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».

Quelques conseils:

1. Ne jamais dire d’une personne qu’elle vous harcèle (sujet à diffamation) mais plutôt qu’elle exerce une pression au travail.Seul un juge peut qualifier le harcèlement moral.
2. Si vous considérez subir des pressions au travail, il faut impérativement tenir un carnet des évènements qui se sont produits en inscrivant le motif, la date et l’heure des agissements à votre encontre.
3. N’attendez pas d’être dans une situation désespérée (violences /pressions) et alertez les membres du CHSCT, la médecine du travail et l’administration qui pourront évaluer les risques pour les éliminer voire les réduire considérablement en faisant une enquête sur les conditions de travail. Ne vous isolez pas !

Il s’agit de protéger non pas uniquement la personne harcelée, mais aussi toute personne ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement

Pour la CGT:

Aucuns salariés ne doit subir des violences ou des pressions au travail susceptibles de porter atteinte à son intégrité et qui peuvent avoir des conséquences graves sur sa santé psychologique et/ ou physique.

LE TRAVAIL NE DOIT PAS RENDRE MALADE !

Par son obligation de sécurité de résultats, l’administration doit mettre en place un plan de prévention des risques dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés concernant le harcèlement moral.

La CGT demande que soit mise en place rapidement une campagne d’informations, de sensibilisations et de formations sur cette thématique garantissant une démarche éthique et permettant à tous les salariés du CHU de NICE de bénéficier d’une protection sur sa santé à tous les niveaux de la hiérarchie.

Depuis plusieurs années, la littérature décrit le monde hospitalier comme un monde violent faisant subir des organisations du travail dégradées qui favorisent des comportements déviants.

VOUS AVEZ DES DEVOIRS MAIS VOUS AVEZ AUSSI DES DROITS ! NE LAISSONS PLUS FAIRE !

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> COMPTE RENDU DU CHSCT EST DU 11 FÉVRIER 2021

Dispositif COVID 19 : Organisation mise en place sur les sites du CHU

→ Réanimation polyvalente Pasteur 2 = 15 lits de réa

→ Réanimation STCPO = 8 lits réa + 4 lits SC

→ SICO (soins intensifs COVID)  Pasteur 2 = 4 lits SI

→ Réanimation médicale Archet 1 13 lits de réa

→ SICO Archet 1 = 8 lits SI

Au total = 36 LITS DE REA + 4 LITS SC + 12 LITS SI

Effectif par tranche horaire :
réa = 2 IDE/1AS pour 5 lits

SI    = 1 IDE/1AS pour 4 lits

→ Infectiologie Archet 5ème étage =  22 lits + 2

→ Gériatrie Cimiez = 16 lits

→ Médecine Interne Archet = 8 lits

→ Lits sanctuarisés en service de médecine = 10 lits

→ Lits hospitalisation complète COVID localisés à l’UCSU

Total = 58 lits hospitalisation complète 

Effectif : 1 IDE/1 AS pour 8 lits d’hospitalisation complète

La CGT a pris note de l’organisation et a demandé des effectifs supplémentaires  pour l’ensemble des unités qui accueillent  des patients découverts positifs dans toutes les autres unités comme par exemple la cardiologie où 5 patients COVID étaient hospitalisés. Les mesures barrières à mettre en place pour prendre en charge ces patients étant très chronophages pour le personnel.

Pôle odontologie :

Le Pôle situé actuellement sur l’hôpital Saint Roch doit être libéré suite à la cession du site à l’échéance de juin 2022.

Le site choisi se situe en centre-ville au 28 Boulevard Riquier pour une surface de 3600 mètres carrés sur 7 étages. Le CHU s’engage pour un bail de 30 ans.

Le bâtiment doit être entièrement réhabilité pour accueillir les patients dès juin 2022

Pour la CGT, même si le projet apportera un plus en termes de soins pour les patients et de formation pour l’ensemble des étudiants du dentaire, elle a dénoncé le coût de cette opération qui nous oblige à louer à un bailleur privé plutôt que construire un site neuf sur des terrains qu’il possède. Elle a émis le fait que le site aurait pu être construit à Saint André sur l’ancien site de la pharmacie. De plus le site choisi ne possède pas de places de parking pour les personnels et il n’y a aura pas non plus de self. La CGT a demandé que lui soient communiquées toutes les améliorations qui seront apportées concernant ces 2 points. Elle a aussi demandé que dans la prochaine information  sur ce dossier elle ait connaissance des effectifs affectés sur ce pôle.

IUFC

Suite à la réorganisation des services d’hospitalisation ORL entrainant la mutualisation des effectifs du CAL et du CHU  des problèmes persistent sur les plannings dus à des différences d’organisation du temps de travail. Les problèmes sur 2 systèmes informatiques perdurent toujours. Des améliorations en termes de matériels sont en cours.

La CGT a dénoncé la façon dont cette mutualisation s’est faite et son opposition lors de la présentation du dossier. Ce sont les salariés du CHU qui doivent se plier au fonctionnement du CAL et on voit bien que ça pose toujours autant de problèmes. Elle a demandé une réévaluation à 6 mois.

Pôle neuroscience

Les travaux du centre psychothérapeutique de jour sont terminés et le déménagement de ce centre sur le boulevard de la Madeleine est prévu pour le mois de mars. Pour les personnels venus en tant qu’experts au CHSCT des problèmes d’éclairage, d’aération, d’accessibilité demeurent. La Direction des travaux s’est engagée à regarder comment améliorer ces points.

La CGT  a dénoncé qu’il n’y avait aucune avancée dans ce dossier, sur le fait qu’il n’y ait pas de places de parking et sur l’impossibilité pour les personnels d’avoir une restauration sur place. C’est toujours la même réponse !! On va voir !

Pôle Pharmacie

Au CAMPS P2 : les personnels de ce service ont alerté le CHSCT sur des problèmes récurrents rencontrés par rapport à la localisation de ce bureau. Le personnel travaille dans un local sans fenêtre qui sert à la fois de lieu de stockage de nombreux cartons de matériels d’implantation opératoire et de bureau. Depuis de nombreux mois ce personnel alerte la Direction sur des malaises qui se traduisent pour certains par des nausées et des maux de tête voire d’autres symptômes. Après alerte auprès de la médecine du travail, des relevés d’air dans ce local ont été faits et semblent normaux. Pour autant le problème n’est pas réglé et perdure.

La CGT a exigé de la Direction qu’elle délocalise ce service dans un autre endroit en urgence en attendant de trouver l’origine du problème. Dans le cas contraire, la CGT a prévenu qu’elle conseillera aux salariés d’user de leur droit de retrait face à une situation de danger grave et imminent.

Pôle CVTPR

Suite à la réorganisation de ce service de passer de 30 lits d’hospitalisation à 28 lits d’hospitalisation pour respecter les normes des unités de Pasteur 2 à savoir 14 lits ou 28 lits par unité, un poste d’AS de nuit a été supprimé.

La CGT s’était fortement opposée à ce projet qui entrainait la suppression de poste d’AS dans une unité réputée pour avoir des patients lourds et demandeurs. Il s’avère qu’elle avait raison car depuis cette mise en place, la surcharge de travail la nuit est devenue ingérable pour l’aide-soignante de nuit en poste, ce service accueillant également 2 lits de soins palliatifs.

La CGT a demandé à la Direction et à la Coordination des soins de renforcer immédiatement cette unité qui est un service de pneumologie avec des patients demandant une prise en charge spécifique.

Pôle ARU

Suite au suicide d’une patiente, la CGT a demandé et obtenu que des mesures de sécurité soient mises en place afin de prévenir les accidents de ce type. Une attention particulière a été apportée sur les fenêtres pour que leur ouverture ne permette pas le passage d’un corps vers l’extérieur.

Point de suivi de la crèche de Pasteur

Depuis l’été dernier une situation dégradée d’organisation du travail au sein des équipes a fait surgir une élévation des risques psychosociaux au sein de la crèche. Les membres du CHSCT alertés se sont mis à la disposition de toutes les personnes souhaitant s’exprimer sur les problématiques rencontrées et ont alerté l’administration. Au delà des rencontres, certains salariés ont interpellé la Direction des ressources humaines et la Médecine préventive pour être reçus et trouver des solutions à des situations incomprises. De toute part, un sentiment d’incompréhension et de souffrance s’est manifestée et a amené des professionnels à se retrouver en accident du travail. Un CHSCT du pôle Est s’est réuni en septembre 2020 pour débattre et entendre les personnes témoignant en tant qu’experts.

Pour la CGT, même si la situation présente quelques améliorations en termes d’apaisement et de projets, elle dénonce la méthodologie appliquée par la Direction, qui reste non conforme aux décisions prises en CHSCT Central sur la methodologie au cours des expertises SECAFI de juin 2019 (enquête sur les conditions de travail de 11 secteurs cibles qui pour certains ont été évalués en terme de risque grave).
Pour autant, certains salariés de la crèche se trouvent toujours en arrêt et de fait n’ont pas été inclus dans la démarche de prise en charge de résolution des problèmes d’organisation avec le reste de l’équipe. Pour la CGT, l’enquête des membres CHSCT s’est voulue contructive autour du problème collectif. La CGT demande à la Direction de se prononcer par écrit sur son intention d’appliquer ou non les décisions prises en CHSCT Central et de fait en CHSCT de groupe.

Pour la CGT, il est urgent qu’un véritable service de prévention des risques professionnels (médecine préventive, psychologues, préventeur des risques, membres du CHSCT …) soit mis en place pour garantir à tous les salariés du CHU de Nice une véritable évaluation des multiples risques rencontrés et  que des informations et formations soient dispensées pour que la qualité du travail soit améliorée.

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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