> SANTÉ AU TRAVAIL – ÉQUILIBRE VIE PERSONNELLE / VIE PROFESSIONNELLE

Au CHU de NICE, la CGT revendique l’amélioration des conditions de travail, d’avoir des plannings et des horaires stables pour refléter une image positive à l’extérieur et attirer les professionnels dont nous avons cruellement besoin et surtout pour un meilleur équilibre vie personnelle / vie professionnelle. 

La délégation polaire ne répond pas à nos exigences … mais au fait, ou est donc passé l’hôpital magnétique ?

Rejoignez-nous en vous syndiquant, car contrairement à certains, la CGT ne négociera jamais le poids des chaines !

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> 25 AVRIL JOURNÉE DE LA SANTÉ AU TRAVAIL – SPÉCIAL CADRES

STOP A LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL. AGISSONS !

Accidents et morts au travail, burn-out à répétition, risques psycho-sociaux en augmentation …

Le gouvernement, ainsi que les employeurs, doivent mettre les moyens nécessaires sur la table pour diminuer, d’urgence, la souffrance causée au travail.

Le D.U.E.R.P (Document unique d’évaluation des risques professionnels) est un document obligatoire dans les entreprises depuis 2001. Il consigne “ le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés”.

Or moins d’un employeur sur deux (46%) respectait cette obligation en 2016. (DARES, 2016)

QUI SONT LES ACTEURS EN SANTÉ AU TRAVAIL AU CHU DE NICE ?

► LES ÉLU(E)S DU CSE (Élu(e)s des organisations syndicales)
► LES MEMBRES DES F3SCT (Mandatés par les organisations syndicales)
► LA MÉDECINE DU TRAVAIL (Archet – Cimiez – Pasteur)
► LA PRÉVENTEUR DES RISQUES PROFESSIONNELS – Secteur QVCT
► LA CELLULE « ACTE » (Prévention des risques psychosociaux avec en complément la ligne d’écoute psychologique – Voir ci-dessous)
► QUALISOCIAL: (N° VERT: 0 805 38 98 78) Appels gratuits
► RÉFÉRENTS « HARCÈLEMENTS » (Toujours en attente de nomination par la direction)

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> 25 AVRIL JOURNÉE DE LA SANTÉ AU TRAVAIL – SPÉCIAL SALARIÉS

STOP A LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL. AGISSONS !

Accidents et morts au travail, burn-out à répétition, risques psycho-sociaux en augmentation …

Le gouvernement, ainsi que les employeurs, doivent mettre les moyens nécessaires sur la table pour diminuer, d’urgence, la souffrance causée au travail.

Le D.U.E.R.P (Document unique d’évaluation des risques professionnels) est un document obligatoire dans les entreprises depuis 2001. Il consigne “ le résultat de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés”.

Or moins d’un employeur sur deux (46%) respectait cette obligation en 2016. (DARES, 2016)

QUI SONT LES ACTEURS EN SANTÉ AU TRAVAIL AU CHU DE NICE ?

► LES ÉLU(E)S DU CSE (Élu(e)s des organisations syndicales)
► LES MEMBRES DES F3SCT (Mandatés par les organisations syndicales)
► LA MÉDECINE DU TRAVAIL (Archet – Cimiez – Pasteur)
► LA PRÉVENTEUR DES RISQUES PROFESSIONNELS – Secteur QVCT
► LA CELLULE « ACTE » (Prévention des risques psychosociaux avec en complément la ligne d’écoute psychologique – Voir ci-dessous)
► QUALISOCIAL: (N° VERT: 0 805 38 98 78) Appels gratuits
► RÉFÉRENTS « HARCÈLEMENTS » (Toujours en attente de nomination par la direction)

Fraternellement,

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE


gauberti.s@chu-nice.fr

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> CELLULE ACTE (PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX) … UN NUMÉRO VERT A DISPOSITION DES SALARIES

Le CHU de Nice renforce son dispositif de prévention des risques psychosociaux et de lutte contre les agissements sexistes, les discriminations et le harcèlement

Tout professionnel du CHU peut désormais bénéficier d’une écoute immédiate, neutre et confidentielle face aux difficultés rencontrées

—> Des psychologues partenaires sont à votre écoute 24h/24,  7j/7 au:

–> Un psychologue coordinateur fait le lien avec le CHU pour les situations relevant de la vie professionnelle afin de proposer un accompagnement adapté

Didier LEA

Secrétaire du F3SCT du comité

09.50.49.03.81

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> LES RISQUES PROFESSIONNELS

QU'EST CE QUE C'EST ? COMMENT LES IDENTIFIER ? COMMENT LES PRÉVENIR ? C'EST QUOI LE DUERP ?

La notion de « risque professionnel » peut être définie comme l’ensemble des menaces qui pèsent sur la santé physique et/ou mentale des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Elles peuvent se traduire par un accident ou une maladie dite « professionnelle ».

Plusieurs types de risques :

Les risques professionnels « physiques »: Éclairage – Incendies – explosions – forte chaleur – bruits – ambiance thermique (chaud/froid) – travail sur écran ;

Les risques professionnels « mécaniques »: Utilisation de machines – manutention – posture – gestes répétitifs – risques routiers – chutes d’objets – chutes de hauteur ou de plein pied ;

Les risques professionnels « biologiques »: Virus, bactéries ;

Les risques professionnels « chimiques »: tous types de produits – liés à l’énergie (Électricité, gaz ,air comprimé …) ;

Les risques professionnels « radiologiques »: radiations ionisantes, rayonnements optiques ou électromagnétiques ;

Les risques professionnels « psychologiques »: stress, rythme de travail soutenu, objectifs imprécis, manque de moyens, travail isolé, violences et agressions…

Comment les identifier ?

Repérer les dangers, c’est mettre en évidence les propriétés intrinsèques d’un équipement, d’un agent chimique ou biologique généré par les activités ou utilisé dans les procédés de fabrication, d’une organisation du travail (travail de nuit, horaires décalés…) et susceptibles de causer un dommage à l’intégrité physique et/ou mentale des salariés. C’est également à cette étape que sont repérés les facteurs de pénibilité.

Analyser les risques, c’est se prononcer sur les conditions d’exposition des salariés à ces dangers et aux différents facteurs de pénibilité dans l’hôpital.

Risque, danger, exposition : de quoi parle-t-on ?

> Le danger est la propriété intrinsèque d’un produit, d’un équipement, d’une situation susceptible de causer un dommage à l’intégrité mentale ou physique du salarié.
> Le risque est « une notion abstraite, inobservable directement, une catégorie de statut intermédiaire entre celle des dangers et celle des dommages ». C’est un évènement à venir, donc incertain. Cette incertitude est fondamentalement irréductible mais elle est plus ou moins grande selon la qualité des informations disponibles. La définition suivante semble faire l’unanimité : le risque est l’éventualité d’une rencontre entre l’homme et un danger auquel il est exposé.

Deux composantes caractérisent le risque :
• La probabilité de
la survenance d’un dommage liée à la fréquence d’exposition et/ou la
durée d’exposition au danger et la probabilité d’apparition du phénomène
dangereux ;
• La gravité du dommage.

> Le dommage est un évènement non souhaité.

 

La crise sanitaire liée à la Covid-19 (RISQUE BIOLOGIQUE) est une épreuve pour nous tous. Elle impacte pour un temps incertain nos vies professionnelles et personnelles. Les entreprises françaises et particulièrement les hôpitaux essaient d’adapter leur fonctionnement, d’autres s’interrogent sur la meilleure façon de mener leurs activités tout en garantissant la santé et la sécurité de leurs salariés.

Pour la CGT l’exposition à la Covid-19 comme pour l’ensemble des autres risques professionnels doit faire, particulièrement dans cette période, l’objet d’une démarche renforcée d’évaluation des risques de la part de l’administration du CHU de Nice et être intégrée dans le document unique.

Le D.U.E.R.P : C’est le document unique d’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d’un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Elle constitue l’étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail.
L’EvRP est une démarche structurée dont les résultats sont formalisés dans un « document unique ».

Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

Les principes de l’évaluation :

La démarche d’évaluation des risques s’appuie sur des principes contribuant à sa réussite et sa pérennité :
Volonté de réaliser une évaluation des risques – outils d’évaluation qui sont adaptés – s’organiser pour être autonome – associer les salariés – décider des actions de prévention.

Note :  « L’employeur doit désigner, après avis du CHSCT ou des délégués du personnel, un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels. A défaut, si l’employeur ne peut organiser cette activité, il peut faire appel, notamment, à des intervenants extérieurs. »
(Article L4644-1)

Au CHU de NICE c’est environ 8000 salariés, de multiples métiers et de plusieurs établissements dont il s’agit. L’enjeu est de taille pour évaluer les différents risques professionnels.

Pour la CGT, l’administration doit se doter d’un véritable service de prévention des risques professionnels dimensionné à la hauteur de notre établissement pour évaluer, informer, former tous les agents suivant leur métier et leur lieu de travail.

Les 9 principes généraux de prévention

1. Éviter (supprimer) le risque ;

2. Évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3. Combattre le risque à la source ;

4. Adapter le travail à l’humain-e (conception, équipements de travail, organisation …) ;

5. Tenir compte de l’évolution des techniques ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8. Prendre des mesures de protections collectives, avec priorité sur les protections individuelles ;

9. Donner des instructions appropriées aux travailleurs et travailleuses.

ÉVALUER – INFORMER – FORMER

C’EST ÊTRE PRÊT ! C’EST PROTÉGER !

C’EST PRÉVENIR LES RISQUES !

Les actions de prévention doivent participer activement à l’amélioration des conditions de travail.
Une approche collective de ce processus doit primer, en passant par une observation des situations de travail, une analyse de son organisation et finalement un maintien des salarié·e·s dans l’emploi.

Avec un principe fondamental, qui plus est dicté par la loi :

Il faut adapter le travail à l’humain-e et non l’inverse !

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> HARCÈLEMENT – DE QUOI PARLE T-ON ? 2. LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Le 8 mars 2013, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par l’ensemble des représentants des trois versants de la fonction publique et à l’unanimité des organisations syndicales. Le Gouvernement et les signataires de cet accord ont ainsi choisi de renforcer l’exigence d’exemplarité des employeurs publics et de faire de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’amélioration continue de la fonction publique. Parmi les quatre axes de cet accord, les signataires ont tenu à en consacrer un, l’axe 4, à la prévention de « toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail » et à la « lutte contre le harcèlement sexuel et moral ». Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Comment définir le harcèlement ?

Le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne une conduite abusive qui peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité,ou altérer son état de santé ou compromettre son avenir professionnel. Il convient de distinguer deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut se manifester par des propos ou gestes à connotation sexuelle, par une attitude particulièrement insistante malgré des refus répétés ou encore par des propositions de nature sexuelle. Dans son arrêt du 15 janvier 2014 « SA La Poste », le Conseil d’État a estimé qu’une attitude déplacée visant à obtenir des faveurs sexuelles était constitutive de harcèlement sexuel.

Deux types de harcèlement sexuel sont distingués : celui qui repose sur la

►répétition d’actes de harcèlement
et celui qui résulte de la commission
►d’un seul acte.

Le premier type de harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle. La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 prévoit que ces propos ou comportements à connotation sexuelle :
► soit portent atteinte à la dignité de cette personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
► soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette définition recouvre des comportements de toute nature (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d’objets, attitudes, etc.) qui sont imposés à la victime, qui sont répétés et qui présentent une connotation sexuelle. Le non consentement de la victime est ainsi un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime.

Le deuxième type de harcèlement sexuel est, par assimilation, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel peut être caractérisé même s’il n’y a aucune relation hiérarchique entre l’auteur et la victime (entre deux collègues de même niveau, de deux services différents, par exemple,etc.). Ce type de harcèlement sexuel peut, par exemple, se manifester à l’occasion d’un unique entretien d’embauche.

La notion de pression grave recouvre en pratique des hypothèses très variées dans lesquelles une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à lavictime en contrepartie :
• soit d’un avantage recherché par cette dernière, comme l’obtention d’un emploi ;
• soit de l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle qu’un licenciement ou une mutation dans un emploi non désiré, etc.

N’ATTENDEZ PAS, PRÉVENEZ L’ADMINISTRATION / LES MEMBRES DU CHSCT !

L’intervention des acteurs de prévention, comme la médecine préventive, les membres du CHSCT ainsi que l’administration, sera décisive pour stopper des tels agissements parce que les violences :


• ont des conséquences graves sur la santé physique et morale
• sont au cœur des processus de domination
• pour certaines d’entre elles, ont lieu au travail
• remettent fondamentalement en cause le droit au travail des femmes
• sont une menace sur le travail et les carrières des femmes.

LE SEXISME AU TRAVAIL:

Le sexisme au travail s’entend de toute croyance d’une part, qui conduit à considérer les personnes comme inférieures à raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle et, d’autre part, de tout geste, propos, comportement ou pratique, fondés sur une distinction injustifiée entre les personnes en raison de leur sexe, et qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Il inclut des actes allant du plus anodin en apparence (par exemple les blagues ou remarques sexistes) à la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, le harcèlement sexiste, le harcèlement moral motivé par le sexe de la personne, l’agression sexuelle, la violence physique, le viol. Le sexiste se manifeste au quotidien, au travail par exemple.
Quelques exemples : blagues et commentaires sexistes – remarques sur la maternité – stéréotypes négatifs – incivilités – marques d’irrespect – compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités – exclusion…

LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

Au même titre que le harcèlement moral, l’employeur est responsable de la santé physique et morale de ses salariés. L’employeur à une obligation particulière en matière de harcèlement sexuel; selon l’article L.1153-5, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les « faits » de harcèlement sexuel, « d’y mettre un terme et de les sanctionner ». L’obligation de sécurité de résultats le contraint !

Cela comprend également les salariés temporaires et stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.

LE CHSCT ET LA PROCÉDURE D’ALERTE

La procédure d’alerte est un mécanisme permettant à un agent de signaler à l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents du service une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
De même, un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage de la procédure d’alerte , en avise immédiatement l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents.
L’existence de la procédure d’alerte est garantie dans les trois versants de la fonction publique.

Le recours à cette procédure peut être effectué directement par l’agent de manière orale ou via le CHSCT informé par un agent de la situation de danger grave et imminent.
Dans ce dernier cas, le CHSCT doit aviser immédiatement l’autorité compétente ou son représentant de la situation dont il a été informé. De plus, le signalement doit toujours être inscrit de manière formalisée dans un registre spécial tenu sous la responsabilité de l’autorité en charge de la protection des agents.

Le CHSCT est toujours tenu informé de la situation en cause.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel.

Sont ainsi visés les agents :

• qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;

• qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;

• qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».
Il s’agit de protéger non pas uniquement la personne harcelée, mais aussi toute personne ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement.

Pour la CGT :

Malgré des avancées sur les droits des femmes, les inégalités sont persistantes, au travail comme dans la vie. Les violences contre les femmes sont au coeur de ces inégalités et des processus de domination. Elles prennent de multiples formes : psychologiques, verbales, économiques, physiques ou sexuelles.

Les violences sont sous-évaluées car celles-ci sont sous-déclarées.
Peu de femmes en effet portent plainte.

C’est pourtant une réalité massive :
une femme sur 10 en est victime chaque année ; une sur 3 au cours de sa vie.

Par son obligation de sécurité de résultats, l’administration doit mettre en place un plan de prévention des risques dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le règlement intérieur du CHU doit intégrer la définition des violences et du sexisme

La CGT demande que soit mise en place rapidement une campagne d’informations, de sensibilisations et de formations sur cette thématique garantissant une démarche éthique et permettant à tous les salariés du CHU de NICE de bénéficier d’une protection sur sa santé à tous les niveaux de la hiérarchie.

Depuis plusieurs années, la littérature decrit le monde hospitalier comme un monde violent faisant subir des organisations du travail dégradées qui favorisent des comportements déviants.

SI VOUS AVEZ DES DEVOIRS VOUS AVEZ AUSSI DES DROITS !
NE LAISSONS PLUS FAIRE ! TOUS DANS L’ACTION !

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> HARCÈLEMENT – DE QUOI PARLE T-ON ? – 1. LE HARCÈLEMENT MORAL

Le 8 mars 2013, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par l’ensemble des représentants des trois versants de la fonction publique et à l’unanimité des organisations syndicales. Le Gouvernement et les signataires de cet accord ont ainsi choisi de renforcer l’exigence d’exemplarité des employeurs publics et de faire de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’amélioration continue de la fonction publique. Parmi les quatre axes de cet accord, les signataires ont tenu à en consacrer un, l’axe 4, à la prévention de « toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail » et à la « lutte contre le harcèlement sexuel et moral ». Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Comment définir le harcèlement ?

Le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne une conduite abusive qui peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité, ou altérer son état de santé ou compromettre son avenir professionnel. Il convient de distinguer deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Différentes situations sont récurrentes

► relation de pouvoir entre l’agent et sa victime ;

► isolement qui vise à la séparation de l’agent de son collectif de travail ;
► persécutions qui visent la surveillance permanente des faits et gestes de l’agent ;
► attaque du geste de travail qui vise la perte du sens du travail ;
► harcèlement punitif qui met les personnes en situation de justification constante.

Le harcèlement moral peut se traduire par différents détournements :

→ du lien de subordination ;
→ des règles disciplinaires ;
→ du pouvoir de direction ;
→ du pouvoir d’organisation.

Il peut prendre différentes formes :

incivilités à caractère vexatoire, refus de dialoguer et de répondre aux demandes, remarques insidieuses, sarcastiques, injurieuses, propos blessants, dénigrement et volonté de ridiculiser ;


reproches sans motif valable, critiques continuelles du travail effectué, sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels ;


retrait des missions, privation de travail, fixation d’objectifs irréalisables, attribution d’un travail inutile, d’un travail en non-adéquation avec les compétences et/ou les capacités de l’agent, évitement des contacts, isolement ;

 modification arbitraire des conditions de travail ou des attributions essentielles du poste de travail, modification excessive des missions ou du poste de travail, etc.

Le harcèlement moral au travail peut être défini comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de l’agent, et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut se manifester par des gestes, des paroles ou une simple attitude. Ainsi,une personne est victime de harcèlement moral lorsqu’elle est confrontée à des situations humiliantes de façon répétée, dans l’exercice de ses fonctions. Le harcèlement moral dans le cadre professionnel se joue dans les relations interpersonnelles de travail, soit entre hiérarchie (employeur,encadrement) et subordonnés dans les deux sens, soit entre collègues (harcèlement transversal).

Le harcèlement peut être individuel ou institutionnel.

Pour caractériser le harcèlement moral, plusieurs éléments doivent être réunis :
Des agissements répétés de harcèlement moral. Cependant, depuis la décision récente du Défenseur des droits (décisions MLD-2013-98 du 1er juillet 2013 et MLD-2014-105 du 31 juillet 2014) entérinée par la Cour d’appel de Rennes (cf. CA Rennes 10/12/2014 n° 14/00134) un seul acte peut suffire pour caractériser le harcèlement moral discriminatoire.

Une dégradation des conditions de travail : ces agissements ont des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sans que l’élément intentionnel de l’auteur des faits ne soit requis. Le harcèlement est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°08-41497).

Une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé physique ou mentale ou le fait de compromettre l’avenir professionnel de l’agent. Les agissements constitutifs de harcèlement moral, notamment ceux qui préjudicient à la carrière de l’agent, tels que la perte de traitement, d’avancement ou la « stagnation salariale » (CE, 22 février 2012, n° 343410), doivent donner lieu à une indemnisation du préjudice financier subi par l’agent.

Enfin, le harcèlement revêt un caractère discriminatoire lorsqu’il est exercé sur un agent en raison d’une caractéristique ayant spécifiquement trait à l’un des critères de discrimination prohibés par la loi. ( L’apparence physique – L’âge – L’état de santé – L’appartenance ou non à une prétendue race – L’appartenance ou non à une nation – Le sexe – L’identité de genre – L’orientation sexuelle – La grossesse – Le handicap – L’origine – La religion – La domiciliation bancaire – Les opinions politiques – Les opinions philosophiques – La situation de famille – Les caractéristiques génétiques – Les mœurs – Le patronyme – Les activités syndicales – Le lieu de résidence – L’appartenance ou non à une ethnie – La perte d’autonomie – La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère – La vulnérabilité résultant de sa situation économique)

L’exposition des agents publics à des situations de harcèlements ou de violences concourt à l’existence de risques psycho-sociaux qu’il faut prévenir.

Afin de prévenir le risque de la survenue de situations de harcèlement et de violences, les administrations sont tenues de mettre en œuvre des mesures de prévention (Obligation de sécurité de résultats sur la santé physique et morale des salariés) qui permettent, soit d’éliminer en amont le risque de manifestation de ces situations, soit de donner aux agents les outils nécessaires pour réagir efficacement s’ils en sont victimes ou témoins. La prévention revêt une importance toute particulière. En effet, les conséquences pour la victime peuvent être graves s’il n’est pas mis fin rapidement à la situation en cause. (Ex: cas de suicides …)

Le CHSCT et la procédure d’alerte

La procédure d’alerte est un mécanisme permettant à un agent de signaler à l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents du service une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
De même, un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage de la procédure d’alerte , en avise immédiatement l’autorité en charge de sécurité et de la protection de la santé des agents.
L’existence de la procédure d’alerte est garantie dans les trois versants de la fonction publique .
Le recours à cette procédure peut être effectué directement par l’agent de manière orale ou via le CHSCT informé par un agent de la situation de danger grave et imminent. Dans ce dernier cas, le CHSCT doit aviser immédiatement l’autorité compétente ou son représentant de la situation dont il a été informé. De plus, le signalement doit toujours être inscrit de manière formalisée dans un registre spécial tenu sous la responsabilité de l’autorité en charge de la protection des agents.

Le CHSCT est toujours tenu informé de la situation en cause.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel
Sont ainsi visés les agents :
qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;
qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».

Quelques conseils:

1. Ne jamais dire d’une personne qu’elle vous harcèle (sujet à diffamation) mais plutôt qu’elle exerce une pression au travail.Seul un juge peut qualifier le harcèlement moral.
2. Si vous considérez subir des pressions au travail, il faut impérativement tenir un carnet des évènements qui se sont produits en inscrivant le motif, la date et l’heure des agissements à votre encontre.
3. N’attendez pas d’être dans une situation désespérée (violences /pressions) et alertez les membres du CHSCT, la médecine du travail et l’administration qui pourront évaluer les risques pour les éliminer voire les réduire considérablement en faisant une enquête sur les conditions de travail. Ne vous isolez pas !

Il s’agit de protéger non pas uniquement la personne harcelée, mais aussi toute personne ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement

Pour la CGT:

Aucuns salariés ne doit subir des violences ou des pressions au travail susceptibles de porter atteinte à son intégrité et qui peuvent avoir des conséquences graves sur sa santé psychologique et/ ou physique.

LE TRAVAIL NE DOIT PAS RENDRE MALADE !

Par son obligation de sécurité de résultats, l’administration doit mettre en place un plan de prévention des risques dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés concernant le harcèlement moral.

La CGT demande que soit mise en place rapidement une campagne d’informations, de sensibilisations et de formations sur cette thématique garantissant une démarche éthique et permettant à tous les salariés du CHU de NICE de bénéficier d’une protection sur sa santé à tous les niveaux de la hiérarchie.

Depuis plusieurs années, la littérature décrit le monde hospitalier comme un monde violent faisant subir des organisations du travail dégradées qui favorisent des comportements déviants.

VOUS AVEZ DES DEVOIRS MAIS VOUS AVEZ AUSSI DES DROITS ! NE LAISSONS PLUS FAIRE !

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