Il est indéniable que la facilité de l’utilisation des réseaux sociaux est devenue incontournable, tout particulièrement depuis la pandémie, dans la fonction publique hospitalière.
Même s’ils constituent un levier incontournable pour les professionnels, les réseaux sociaux peuvent présenter des dérives voire des risques comme par exemple :
> Les images et propos publiés au mépris d’autrui et/ou de l’administration – (Devoir de réserve)
> La réputation / e-réputation mise à mal (Cyber harcèlement)
> Les risques pour la santé en cas de pratiques excessives (burn out)
> Les organisations du travail laissées aux seuls salariés et leurs encadrements ?
> La cybercriminalité se nourrit de toutes les informations (discrétion professionnelle)
Attention !!! Ces dérives peuvent exposer leurs auteurs à l’engagement de leur responsabilité juridique.
Les agents publics oublient parfois que leur liberté d’expression est limitée. Les décisions judiciaires se multiplient.
Les images et propos publiés au mépris d’autrui et/ou de l’administration:
Notre responsabilité individuelle est engagée à chaque publication d’images ou de propos pouvant heurter autrui ou cherchant à dénigrer l’administration dans laquelle on travaille.
Souvent encouragés par nos employeurs à relayer la parole institutionnelle, les agents y trouvent un terrain pour étendre leur réseau professionnel, rester en contact avec des collègues d’autres établissements, assurer une veille dans leur spécialité mais cela crée une certaine confusion dans l’esprit des fonctionnaires.
Beaucoup d’agents n’ont pas conscience de ce qu’ils peuvent dire ou ne pas dire et franchissent la ligne blanche par ignorance. Pour exemple, le juge administratif (TA) a rappelé, en 2016, « une discussion sur Facebook ne relève pas de la correspondance privée ». Tout agent public a l’obligation d’être neutre et loyal lorsqu’il travaille. La justice a peu à peu considéré que la liberté d’expression des agents publics était limitée par un devoir de réserve.
Le devoir de réserve désigne l’obligation de faire preuve de réserve et de retenue dans l’expression écrite et orale de ses opinions personnelles. Selon votre place dans la hiérarchie, que vous soyez cadre dirigeant, chef d’équipe, responsable syndical ou simple agent, vos propos seront jugés avec plus ou moins de sévérité. L’obligation de réserve impose d’éviter en toutes circonstances les comportements pouvant porter atteinte à la considération de votre employeur autant qu’à la confiance des usagers dans le service public. La critique de votre administration ou de vos collègues est ainsi proscrite. Gare aux propos postés rapidement sur un fil X (ex Twitter). Ce réseau fonctionnant à l’émotion, une remarque mal perçue de votre part peut très vite prendre de l’ampleur.
Tout manquement à l’obligation de droit de réserve peut constituer à la fois une infraction pénale et une faute professionnelle.
Il peut entraîner des poursuites pénales et une procédure disciplinaire de la part de l’administration. Cette dernière a trois ans après la prise de connaissance des faits pour engager la procédure disciplinaire. Passé cette date, les fait sont considérés comme prescrits.
Selon la gravité des faits, l’administration peut aussi décider de suspendre l’agent de ses fonctions, pour une durée de quatre mois maximum.
Attention !!! Ne pas confondre le droit de réserve et le statut de lanceur d’alerte
La réputation / e-réputation mise à mal :
Si tout le monde comprend ce qu’est la réputation la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) définit l’e-réputation comme l’image en ligne d’une entreprise ou d’une personne sur le Web.
L’e-réputation délivre donc des éléments sur une personne ou une entreprise, sans que celles-ci ne puissent totalement les maîtriser. Cette identité numérique peut orienter favorablement ou défavorablement une opinion. Elle peut ainsi faire ou défaire très vite des réputations.
Quels sont les risques de l’e-réputation ? La plupart du temps, le particulier est maître de sa réputation web, mais ce n’est pas une généralité. Certains sont également victimes de harcèlement, de diffamation, d’émissions d’informations calomnieuses mettant à mal leur intégrité et leur crédibilité et pouvant conduire à des risques majeurs sur la santé physique et mentale des salariés.
Les risques pour la santé en cas de pratiques excessives:
L’usage excessif des médias sociaux peut entraîner une série de conséquences négatives, allant de l’impact sur la santé mentale – comme l’augmentation de l’anxiété et de la dépression – à une perturbation de la qualité du sommeil et de la concentration.
Si la pratique personnelle des réseaux sociaux est déjà conséquente et nous tient en vigilance souvent continue sur la communication de notre entourage, l’ajout de groupes comme par exemple « Whatsapp » dans le milieu professionnel ne fait que rajouter une charge sur notre mental, pour assurer un suivi de l’organisation du travail pouvant aller par accumulation jusqu’au « burnout ».
Des effets négatifs particulièrement problématiques ont été décrits dans plusieurs contextes de travail. Il peut s’agir, par exemple, de phénomène de « bouc émissaire », voire de harcèlement, lorsqu’un salarié ne souhaite pas faire partie d’un groupe ou n’est pas convié à faire partie de ce groupe créé dans une messagerie, faisant ensuite l’objet d’attaques, de critiques. Des effets d’exclusion catégorielle insidieux peuvent découler de cette disparité d’approche. La dégradation des rapports sociaux au travail induite constitue une catégorie de facteurs de risques psychosociaux dont il convient de rechercher les éventuelles causes en lien avec l’organisation du travail.
Même si, au premier abord, l’employeur n’est pas responsable de ce choix individuel de l’agent, il laisse faire et n’a pas de message clair sur la question alors que dans le cadre du travail il doit prévenir les risques dans son DUERP et tout faire pour les éliminer voire les diminuer considérablement …
L’essentiel pour l’employeur est d’identifier ce qui, dans l’organisation du travail, peut générer ces comportements d’exclusion et ces agissements hostiles. Il peut, par ailleurs, rappeler l’interdiction du harcèlement moral et la vigilance de l’entreprise sur ce sujet.
Sans interdire l’utilisation des réseaux sociaux, l’employeur se doit de les maîtriser par de l’information et des formations sur leurs usages dans le cadre professionnel et ne pas laisser les salariés choisir par eux-même les outils à utiliser pour travailler dans de bonnes conditions et de veiller à la déconnexion.
Les organisations du travail laissées aux seuls salariés et leurs encadrements ?
Sans mettre de côté la part d’autonomie des salariés dans l’exécution de leurs taches, l’employeur ne peut ignorer les pratiques d’organisation du travail se développant en parallèle sur les réseaux sociaux.
Tout d’abord il doit analyser les besoins de l’institution et de ses salariés pour identifier les outils de communication susceptibles de satisfaire au mieux ces besoins.
À partir de cette analyse, il pourra préconiser les outils qui lui paraissent les plus adaptés, d’un point de vue professionnel. Des mesures d’homogénéisation des pratiques, prenant en compte la diversité des profils des salariés, peuvent également permettre d’améliorer l’efficacité de ces outils et pour les agents de mieux être formés et de mieux appréhender leurs devoirs comme l’obligation de discrétion professionnelle.
L’obligation de discrétion professionnelle :
Les agents publics sont également soumis à une obligation de discrétion professionnelle (Loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires). Ils sont tenus de ne pas divulguer des informations concernant l’activité, les missions et le fonctionnement de leur administration.
L’obligation est particulièrement forte pour certaines catégories d’agents. Si cette obligation s’applique à l’égard des usagers, elle s’exerce aussi entre agents publics. Certains de vos collègues n’ont pas, du fait de leurs fonctions, à connaître des informations se rapportant à votre administration ou à la vie interne de votre service.
Au delà de l’impact non négligeable sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, la porosité des informations engagées sur les réseaux sociaux n’est pas maîtrisée par l’employeur et les règles souvent ignorées par les salariés. Alors avant de « poster », prenez le temps de la réflexion. Tout partage étant susceptible d’être mal compris, la prudence reste de rigueur.
La cybercriminalité se nourrit de toutes les informations pouvant servir à nuire
Les réseaux sociaux jouent également un rôle central dans le domaine du cybercrime, pour les infractions sur les biens et sur les personnes. Sans vouloir assombrir leurs aspects positifs, on constate qu’ils contribuent également à la multiplication des brèches de sécurité. Quoi que soit les raisons les exemples d’attaques sur la sécurité des hôpitaux et la mise à mal des organisations des soins et du travail font l’actualité. (Voir articles du Nice Matin des 2 et 3 Mai 2024).
La collecte d’informations préalables aux attaques sert à mettre les cybercriminels en position de force. C’est pour cela que toutes les informations partagées sur les réseaux sociaux externes à l’hôpital peuvent être sensibles et doivent être mieux appréhendées par les salariés (ci-dessus : l’obligation de discrétion professionnelle) car rien ne garantit leurs fuites et leurs conséquences.
Même dans un cercle que l’on pense restreint, vos publications peuvent vous échapper et être rediffusées ou interprétées au-delà de ce que vous envisagiez.
Pour la CGT, il suffit de:
- Ne pas utiliser des outils numériques externes à l’établissement dans le cadre du travail (Style: whatsapp, Facebook …)
- N’utilisez que des outils fournit par l’employeur en faisant respecter le droit à la déconnexion
- Ne diffusez pas d’informations personnelles ou sensibles qui pourraient être utilisées pour vous nuire.
- Faire preuve de discernement lorsque vous évoquez votre travail car cela pourrait vous porter préjudice ainsi qu’à l’hôpital.
- Ne pas critiquer ou divulguer des informations sur un de vos collègues
- Laisser l’organisation du travail à la seule responsabilité de l’employeur (pendant les heures de travail) en faisant respecter votre équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
L’empreinte numérique est indélébile !
POUR LA CGT, MIEUX VAUT SÉPARER SON ESPACE PROFESSIONNEL DE SON ESPACE PERSONNEL
