> COMPTE RENDU DU CHSCT CENTRAL DU 21 SEPTEMBRE 2021

A l’ouverture de la séance, la CGT a informé la délégation du CHSCT, qu’elle avait sollicité par mail l’Administration afin qu’elle mette en place un suivi médical pour les 2 agents en grève de la faim devant l’église Saint Pons. Les élus CGT ont rappelé que bien qu’ils ne soutiennent en aucune façon toute forme d’actions qui mettrait en danger la vie des agents il est de la responsabilité de l’employeur de veiller à la bonne santé de l’ensemble des agents.

1. COVID-19 : Point de situation à date

Point épidémiologique : la situation est en train de s’améliorer à 121 de taux d’incidence. Les lits dédiés COVID ne sont pas occupés au complet. Le dispositif de désescalade va possiblement être mis en place dans les jours qui viennent.

Obligation vaccinale :

► le 14/09 à 23H59 il y avait 329 agents en décision de suspension,

► le 20/09 à 15H00. Il reste 146 agents suspendus  

► à compter du 15 octobre information des « ordres » pour les agents qui y sont soumis et qui sont suspendus depuis plus de 30 jours

Depuis hier, des contacts individuels ont été établis avec les agents qui ne sont pas en règle pour clarifier les situations. Les agents suspendus ont jusqu’au 24/09 au plus tard pour faire pratiquer leur Primo injection.

La CGT a demandé :

⇒ des données plus précises sur les services concernés par des agents suspendus.

⇒ l’impact des suspensions sur les services et leur organisation

⇒ que soit rappelé les règles en vigueur notamment sur les organisations de temps de travail auprès des encadrants.

⇒ une communication claire sur les impacts administratifs (prime, prélèvement à la source etc…) pour les agents suspendus.

⇒ quel sera l’avenir des gens qui seront toujours suspendus au 15/11 ?

2. Bilan radioprotection du personnel 2020

CGT : demande de formation sur les notions de radioprotection car nous ne sommes pas habilités à la compréhension des termes abordés lors de la présentation.

La Direction: Il y a des limites quant aux données présentées – peu d’agent portent leur dosimètre, des plans d’action ont été mis en œuvre. Risque extrêmement suivi, qui requiert une vigilance très particulière. La formation sera notée au tableau de suivi du CHSCT.

CGT Abstention –  FO Abstention

3. Plan de gestion des tensions hospitalières et des situations sanitaires exceptionnelles

La Direction : a proposé une réunion ad hoc en dehors de la séance au vu de la complexité du document. Ce document unique permet de visualiser les grands principes et d’avoir des conduites à tenir s’y afférant. Des exercices seront prévus. Les documents seront complétés avant présentation au CTE.

CGT : demande que les Organisations Syndicales soient inscrites dans le système d’alerte revu.

4. Appel à projet CGOS : aide aux actions sociales et collectives (Aménagement des espaces extérieurs)

Pour la Direction ce projet d’envergure a comme objectif de créer des espaces de détente dans une démarche de développement durable pour éviter le stress du personnel mais également des patients avec une mise en place des équipements au printemps prochain et une végétalisation.

La CGT a fait part de son opposition à l’utilisation des fonds du CGOS pour des initiatives qui ne seraient pas uniquement au bénéfice des agents et pour l’ensemble des sites.

Concernant les améliorations, l’accueil des patients et l’embellissement des sites pour les patients et usagers, la CGT a demandé que l’on utilise le fond AVENI qui est  prévu pour ça. La CGT a rappelé que le CGOS issus des cotisations des agents est prévu pour des œuvres sociales au bénéfice du personnel. Quid des espaces de restauration, des vestiaires, salons de repos, salons fumeurs etc… qui sont de la responsabilité de l’employeur.

Nous nous soucions bien évidement de la qualité d’accueil aux patients mais nos cotisations CGOS doivent servir à améliorer le quotidien de tous les agents.

CGT Contre – FO Pour

5. Plan égalité professionnelle : rapport de situation comparée 2020 et relance du plan 2021 - 2024

Point à date et prévisions. Plan égalité professionnelle valable pour trois ans, quatre axes de préconisation.

Pour la CGT : il faudrait revoir les carrières dans leur ensemble car dans nos métiers fortement féminisés ce sont les femmes qui ont eu des carrières inégales (avec un impact comme les avancements d’échelons, de grades, temps partiels…). Nous avons rappelé que notre fonction publique hospitalière est celle qui est le plus mal lotie de toutes les fonctions publiques concernant l’égalité professionnelle.

6. Qualité de Vie au Travail et Prévention des risques : Présentation organisation et équipe dédiée

La QVT est reliée au pôle RH.

La CGT a fait part de sa satisfaction concernant les moyens qui commencent à être mis en place mais fait remarquer également des faiblesses avec notamment tous les problèmes liés à la médecine du travail sur laquelle nous posons aujourd’hui une alerte (voir le point 7 il reste 1 seul médecin du travail pour 8 000 salariés à l’heure actuelle).

Nous avons rappelé que les situations sociales comme les difficultés pour se loger liées aux conditions de travail détériorées aggravent encore plus les risques psychosociaux.

7. Médecine et Santé au Travail : situation de la médecine préventive

La CGT a fait part de sa vive inquiétude concernant le service de Médecine de Santé au travail qui est démuni de médecins. Nous n’arrivons pas à recruter aujourd’hui les médecins du travail car nous ne sommes pas compétitifs concernant les salaires ce qui entraine une fuite des médecins du travail et empêche leur recrutement.

Pour la CGT il faudrait au minimum 4 médecins du travail pour nos 8 000 salariés. A ce jour un seul médecin du travail gère l’ensemble des salariés. A noter qu’une IDE a également démissionné. Ce service n’est plus en mesure dans ces conditions d’assurer ses missions. Nous nous interrogeons sur la présence des internes qui ne peuvent pas être à tous moments disponibles et qui à ce jour n’ont plus de médecin tuteur.

Le manque de moyens humain est criant, quel que soit le grade. Les salariés ne se sentent plus pris en charge par leur établissement.

Pour la Direction : le constat est partagé mais avec une équipe en difficulté qui a été très fortement mobilisée sur le dépistage et la vaccination COVID et en maintenant les obligations statutaires. Pas de visibilité sur ce qui se passera en novembre pour les internes, demande de plus de postes mais pas d’information sur qui pourra les encadrer (médecin clinicien référent ou chef de service). Un lien a été établi avec le président de la CME à ce sujet et avec le doyen de la Faculté de Médecine pour « universitariser » cette filière. Il faut effectivement selon la règlementation un médecin référent par site.

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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> LES RISQUES PROFESSIONNELS

QU'EST CE QUE C'EST ? COMMENT LES IDENTIFIER ? COMMENT LES PRÉVENIR ? C'EST QUOI LE DUERP ?

La notion de « risque professionnel » peut être définie comme l’ensemble des menaces qui pèsent sur la santé physique et/ou mentale des salariés dans le cadre de leur activité professionnelle. Elles peuvent se traduire par un accident ou une maladie dite « professionnelle ».

Plusieurs types de risques :

Les risques professionnels « physiques »: Éclairage – Incendies – explosions – forte chaleur – bruits – ambiance thermique (chaud/froid) – travail sur écran ;

Les risques professionnels « mécaniques »: Utilisation de machines – manutention – posture – gestes répétitifs – risques routiers – chutes d’objets – chutes de hauteur ou de plein pied ;

Les risques professionnels « biologiques »: Virus, bactéries ;

Les risques professionnels « chimiques »: tous types de produits – liés à l’énergie (Électricité, gaz ,air comprimé …) ;

Les risques professionnels « radiologiques »: radiations ionisantes, rayonnements optiques ou électromagnétiques ;

Les risques professionnels « psychologiques »: stress, rythme de travail soutenu, objectifs imprécis, manque de moyens, travail isolé, violences et agressions…

Comment les identifier ?

Repérer les dangers, c’est mettre en évidence les propriétés intrinsèques d’un équipement, d’un agent chimique ou biologique généré par les activités ou utilisé dans les procédés de fabrication, d’une organisation du travail (travail de nuit, horaires décalés…) et susceptibles de causer un dommage à l’intégrité physique et/ou mentale des salariés. C’est également à cette étape que sont repérés les facteurs de pénibilité.

Analyser les risques, c’est se prononcer sur les conditions d’exposition des salariés à ces dangers et aux différents facteurs de pénibilité dans l’hôpital.

Risque, danger, exposition : de quoi parle-t-on ?

> Le danger est la propriété intrinsèque d’un produit, d’un équipement, d’une situation susceptible de causer un dommage à l’intégrité mentale ou physique du salarié.
> Le risque est « une notion abstraite, inobservable directement, une catégorie de statut intermédiaire entre celle des dangers et celle des dommages ». C’est un évènement à venir, donc incertain. Cette incertitude est fondamentalement irréductible mais elle est plus ou moins grande selon la qualité des informations disponibles. La définition suivante semble faire l’unanimité : le risque est l’éventualité d’une rencontre entre l’homme et un danger auquel il est exposé.

Deux composantes caractérisent le risque :
• La probabilité de
la survenance d’un dommage liée à la fréquence d’exposition et/ou la
durée d’exposition au danger et la probabilité d’apparition du phénomène
dangereux ;
• La gravité du dommage.

> Le dommage est un évènement non souhaité.

 

La crise sanitaire liée à la Covid-19 (RISQUE BIOLOGIQUE) est une épreuve pour nous tous. Elle impacte pour un temps incertain nos vies professionnelles et personnelles. Les entreprises françaises et particulièrement les hôpitaux essaient d’adapter leur fonctionnement, d’autres s’interrogent sur la meilleure façon de mener leurs activités tout en garantissant la santé et la sécurité de leurs salariés.

Pour la CGT l’exposition à la Covid-19 comme pour l’ensemble des autres risques professionnels doit faire, particulièrement dans cette période, l’objet d’une démarche renforcée d’évaluation des risques de la part de l’administration du CHU de Nice et être intégrée dans le document unique.

Le D.U.E.R.P : C’est le document unique d’évaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels (EvRP) consiste à identifier les risques auxquels sont soumis les salariés d’un établissement, en vue de mettre en place des actions de prévention pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines et organisationnelles. Elle constitue l’étape initiale de toute démarche de prévention en santé et sécurité au travail.
L’EvRP est une démarche structurée dont les résultats sont formalisés dans un « document unique ».

Ce document est mis à la disposition des salariés, des membres du CHSCT, des délégués du personnel, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale ainsi que des inspecteurs de la radioprotection.

Les principes de l’évaluation :

La démarche d’évaluation des risques s’appuie sur des principes contribuant à sa réussite et sa pérennité :
Volonté de réaliser une évaluation des risques – outils d’évaluation qui sont adaptés – s’organiser pour être autonome – associer les salariés – décider des actions de prévention.

Note :  « L’employeur doit désigner, après avis du CHSCT ou des délégués du personnel, un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels. A défaut, si l’employeur ne peut organiser cette activité, il peut faire appel, notamment, à des intervenants extérieurs. »
(Article L4644-1)

Au CHU de NICE c’est environ 8000 salariés, de multiples métiers et de plusieurs établissements dont il s’agit. L’enjeu est de taille pour évaluer les différents risques professionnels.

Pour la CGT, l’administration doit se doter d’un véritable service de prévention des risques professionnels dimensionné à la hauteur de notre établissement pour évaluer, informer, former tous les agents suivant leur métier et leur lieu de travail.

Les 9 principes généraux de prévention

1. Éviter (supprimer) le risque ;

2. Évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;

3. Combattre le risque à la source ;

4. Adapter le travail à l’humain-e (conception, équipements de travail, organisation …) ;

5. Tenir compte de l’évolution des techniques ;

6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou ce qui l’est moins ;

7. Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants ;

8. Prendre des mesures de protections collectives, avec priorité sur les protections individuelles ;

9. Donner des instructions appropriées aux travailleurs et travailleuses.

ÉVALUER – INFORMER – FORMER

C’EST ÊTRE PRÊT ! C’EST PROTÉGER !

C’EST PRÉVENIR LES RISQUES !

Les actions de prévention doivent participer activement à l’amélioration des conditions de travail.
Une approche collective de ce processus doit primer, en passant par une observation des situations de travail, une analyse de son organisation et finalement un maintien des salarié·e·s dans l’emploi.

Avec un principe fondamental, qui plus est dicté par la loi :

Il faut adapter le travail à l’humain-e et non l’inverse !

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> HARCÈLEMENT – DE QUOI PARLE T-ON ? 2. LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Le 8 mars 2013, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par l’ensemble des représentants des trois versants de la fonction publique et à l’unanimité des organisations syndicales. Le Gouvernement et les signataires de cet accord ont ainsi choisi de renforcer l’exigence d’exemplarité des employeurs publics et de faire de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’amélioration continue de la fonction publique. Parmi les quatre axes de cet accord, les signataires ont tenu à en consacrer un, l’axe 4, à la prévention de « toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail » et à la « lutte contre le harcèlement sexuel et moral ». Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Comment définir le harcèlement ?

Le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne une conduite abusive qui peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité,ou altérer son état de santé ou compromettre son avenir professionnel. Il convient de distinguer deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel peut se manifester par des propos ou gestes à connotation sexuelle, par une attitude particulièrement insistante malgré des refus répétés ou encore par des propositions de nature sexuelle. Dans son arrêt du 15 janvier 2014 « SA La Poste », le Conseil d’État a estimé qu’une attitude déplacée visant à obtenir des faveurs sexuelles était constitutive de harcèlement sexuel.

Deux types de harcèlement sexuel sont distingués : celui qui repose sur la

►répétition d’actes de harcèlement
et celui qui résulte de la commission
►d’un seul acte.

Le premier type de harcèlement sexuel se caractérise par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou des comportements à connotation sexuelle. La loi n° 2012-954 du 6 août 2012 prévoit que ces propos ou comportements à connotation sexuelle :
► soit portent atteinte à la dignité de cette personne en raison de leur caractère dégradant ou humiliant ;
► soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Cette définition recouvre des comportements de toute nature (propos, gestes, envois ou remises de courriers ou d’objets, attitudes, etc.) qui sont imposés à la victime, qui sont répétés et qui présentent une connotation sexuelle. Le non consentement de la victime est ainsi un des éléments constitutifs du délit, qui suppose des actes imposés par leur auteur, et donc subis et non désirés par la victime.

Le deuxième type de harcèlement sexuel est, par assimilation, le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave, dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Dans le milieu professionnel, le harcèlement sexuel peut être caractérisé même s’il n’y a aucune relation hiérarchique entre l’auteur et la victime (entre deux collègues de même niveau, de deux services différents, par exemple,etc.). Ce type de harcèlement sexuel peut, par exemple, se manifester à l’occasion d’un unique entretien d’embauche.

La notion de pression grave recouvre en pratique des hypothèses très variées dans lesquelles une personne tente d’imposer un acte de nature sexuelle à lavictime en contrepartie :
• soit d’un avantage recherché par cette dernière, comme l’obtention d’un emploi ;
• soit de l’assurance qu’elle évitera une situation particulièrement dommageable, telle qu’un licenciement ou une mutation dans un emploi non désiré, etc.

N’ATTENDEZ PAS, PRÉVENEZ L’ADMINISTRATION / LES MEMBRES DU CHSCT !

L’intervention des acteurs de prévention, comme la médecine préventive, les membres du CHSCT ainsi que l’administration, sera décisive pour stopper des tels agissements parce que les violences :


• ont des conséquences graves sur la santé physique et morale
• sont au cœur des processus de domination
• pour certaines d’entre elles, ont lieu au travail
• remettent fondamentalement en cause le droit au travail des femmes
• sont une menace sur le travail et les carrières des femmes.

LE SEXISME AU TRAVAIL:

Le sexisme au travail s’entend de toute croyance d’une part, qui conduit à considérer les personnes comme inférieures à raison de leur sexe ou réduites essentiellement à leur dimension sexuelle et, d’autre part, de tout geste, propos, comportement ou pratique, fondés sur une distinction injustifiée entre les personnes en raison de leur sexe, et qui entraînent des conséquences préjudiciables en termes d’emploi, de conditions de travail ou de bien-être.
Il inclut des actes allant du plus anodin en apparence (par exemple les blagues ou remarques sexistes) à la discrimination fondée sur le sexe, le harcèlement sexuel, le harcèlement sexiste, le harcèlement moral motivé par le sexe de la personne, l’agression sexuelle, la violence physique, le viol. Le sexiste se manifeste au quotidien, au travail par exemple.
Quelques exemples : blagues et commentaires sexistes – remarques sur la maternité – stéréotypes négatifs – incivilités – marques d’irrespect – compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités – exclusion…

LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

Au même titre que le harcèlement moral, l’employeur est responsable de la santé physique et morale de ses salariés. L’employeur à une obligation particulière en matière de harcèlement sexuel; selon l’article L.1153-5, l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les « faits » de harcèlement sexuel, « d’y mettre un terme et de les sanctionner ». L’obligation de sécurité de résultats le contraint !

Cela comprend également les salariés temporaires et stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur.

LE CHSCT ET LA PROCÉDURE D’ALERTE

La procédure d’alerte est un mécanisme permettant à un agent de signaler à l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents du service une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
De même, un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage de la procédure d’alerte , en avise immédiatement l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents.
L’existence de la procédure d’alerte est garantie dans les trois versants de la fonction publique.

Le recours à cette procédure peut être effectué directement par l’agent de manière orale ou via le CHSCT informé par un agent de la situation de danger grave et imminent.
Dans ce dernier cas, le CHSCT doit aviser immédiatement l’autorité compétente ou son représentant de la situation dont il a été informé. De plus, le signalement doit toujours être inscrit de manière formalisée dans un registre spécial tenu sous la responsabilité de l’autorité en charge de la protection des agents.

Le CHSCT est toujours tenu informé de la situation en cause.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel.

Sont ainsi visés les agents :

• qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;

• qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;

• qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».
Il s’agit de protéger non pas uniquement la personne harcelée, mais aussi toute personne ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement.

Pour la CGT :

Malgré des avancées sur les droits des femmes, les inégalités sont persistantes, au travail comme dans la vie. Les violences contre les femmes sont au coeur de ces inégalités et des processus de domination. Elles prennent de multiples formes : psychologiques, verbales, économiques, physiques ou sexuelles.

Les violences sont sous-évaluées car celles-ci sont sous-déclarées.
Peu de femmes en effet portent plainte.

C’est pourtant une réalité massive :
une femme sur 10 en est victime chaque année ; une sur 3 au cours de sa vie.

Par son obligation de sécurité de résultats, l’administration doit mettre en place un plan de prévention des risques dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés concernant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le règlement intérieur du CHU doit intégrer la définition des violences et du sexisme

La CGT demande que soit mise en place rapidement une campagne d’informations, de sensibilisations et de formations sur cette thématique garantissant une démarche éthique et permettant à tous les salariés du CHU de NICE de bénéficier d’une protection sur sa santé à tous les niveaux de la hiérarchie.

Depuis plusieurs années, la littérature decrit le monde hospitalier comme un monde violent faisant subir des organisations du travail dégradées qui favorisent des comportements déviants.

SI VOUS AVEZ DES DEVOIRS VOUS AVEZ AUSSI DES DROITS !
NE LAISSONS PLUS FAIRE ! TOUS DANS L’ACTION !

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> COMPTE RENDU DU CHSCT CENTRAL DU 16 FÉVRIER 2021

1/ BILAN SOCIAL 2019
Bilan social examiné sous ce format pour la dernière fois au vu de la loi de transformation de la fonction publique. Il sera présenté pour l’année 2020 un rapport social unique (première présentation au CHSCT central de juin) avec présentation et indicateurs (base de données sociales en temps réel) un peu différent.

Concernant le personnel non médical :

  • Appel à l’intérim supérieur au CHU par rapport à la moyenne nationale de 61%
  • Taux de fréquence d’AT de 32,24% en 2019
  • Taux de Promotion Professionnelle en forte augmentation, supérieur à la moyenne nationale

La CGT dénonce les dépenses d’intérim qui ont quasiment doublé. Elle rappelle le manque d’attractivité du CHU et le fait que l’institution se sert des moyens et personnels présents qui sont épuisés. Pas de réelle volonté d’effort supplémentaire sur les Promotions Professionnelles qui permettent de former les métiers en tension. Dans ce bilan social un focus particulier a été mis sur le pôle DARE, les IDE recrutées en 2019 ne sont pas restées sur ce pôle. On n’arrive pas à attirer les élèves qui viennent en stage pour les embaucher faute d’un encadrement suffisant lors de leur stage. On ne peut pas se satisfaire du bilan social. Il n’y a pas assez de soignants, les différents indicateurs le prouvent.

Le nouveau management est délétère : mobilité et polyvalence sur les pôles à outrance pour combler l’absentéisme, dégradation de la qualité des soins et les conditions de travail en résultent et poussent les agents à quitter le CHU. Mise en danger des salariés et des usagers. Rappel que pour la CGT,  les ASH sont indispensables, il faut en embaucher en masse et ne plus les laisser être mobiles sur plusieurs services.

Pour respecter le temps de travail de chacun il faudrait embaucher plus de 340 ETP.

Les Risques Psychosociaux ne sont pas présents sur le bilan social.

Rappel sur l’importance de l’alimentation en temps réel du document unique, qui n’est toujours pas à jour et qui est illisible.

Le nombre d’Autorisations d’absences refusées est très important et est sans transparence sur le motif de refus. Case vide sur les jours de grève dans le bilan.

Sur la contribution financière en matière sociale, pas assez d’explications sur les chiffres donnés et les items choisis comme le logement social et l’amélioration des conditions de travail.

Au niveau de la crèche, pas de visibilité sur les critères d’attribution et le nombre de place est insuffisant au regard des besoins.

2/ POINT DE SITUATION

– Crise sanitaire COVID-19 :

Taux d’incidence des alpes maritimes à 495, plus gros taux d’incidence de France.

Demande de l’ARS d’ouvrir 5 lits supplémentaires vendredi dernier au regard de la pression épidémique.

Bilan accompagnement psychologique :
– 319 agents + accompagnés,
– 211 autres accompagnés,
– 862 entretiens individuels téléphoniques ou physiques réalisés. Accompagnement collectif COVID sur des services ciblés et différentes actions menées pour : le service hygiène de Cimiez, le service Infectieux de l’Archet et le bloc Pasteur (chirurgie cardiaque et vasculaire).

– Campagne de vaccination

Début le 04/01 avec trois centres de vaccinations pour les personnels et politique vaccinale des patients de plus de 75 ans et fragiles.
Depuis le 10/02, ouverture progressive à l’ensemble des professionnels avec priorité aux professionnels des services COVID.
Moderna orienté vers les centres de vaccination de ville. Organisation avec lissage de vaccination dans les services prioritaires.

– Évaluation du turn-over jour/nuit
Sur les modalités de redéploiement des personnels, mise en œuvre d’organisations en 12H pour dégager des effectifs supplémentaires et appel aux HS rémunérées. Réductions capacitaires sur des secteurs ayant moins d’activité.

Évaluation en cours par l’ARS pour augmenter le potentiel de prise en charge sur les cliniques privées à but lucratif et non lucratif.

Travail en cours sur la création d’un service pérenne COVID en Infectiologie/HET et sur l’organisation d’un pool armé de personnels formés.

Une note d’information sur le télétravail va être diffusée.


Pour la CGT :
– pas de visibilité sur les personnels ASH et administratifs sur les mesures RH mises en place.

– pas de visibilité sur le redéploiement des personnels au vu des différentes réorganisations.
– pas de visibilité sur les blocs opératoires ouverts.
►Questionnement sur la demande de vacciner moins de personnels en même temps du même service avec le vaccin Astra Zenecca qui semble entrainer des effets indésirables type syndrôme grippal.
►Questionnement sur l’éventuelle montée en charge des prises en charge COVID et les variants avec le passage en niveau 5 et ce que cela pourrait entrainer au niveau organisationnel.
►Questionnement sur le télétravail et les recommandations qui le préconisent à ce jour au CHU. Quid des établissements privés lucratifs et non lucratifs qui participent toujours peu à la prise en charge des patients COVID.

Pour la CGT :

L’organisation via turn-over est accentué dans le contexte COVID.
La CGT demande quel est le protocole de suivi que l’on pourrait mettre en place pour les agents qui l’effectuent.
Il y a une inquiétude des agents sur le retour à un cycle normal.
Il y a une nécessité de renforcer le personnel de la médecine du travail au vu de la montée en charge de leur travail avec la vaccination et le suivi des agents.

La CGT réaffirme sa position contre le turn-over institutionnel et le recours aux 12h avec les risques encourus par les professionnels.

La DRH affirme que le turn-over est mis en place au vu des conditions actuelles mais ne doit pas être un mode de travail normal, les organisations seront réadaptées.
Proposition de suivi personnalisé et analyse des conséquences via une étude en CHSCT sur cette thématique.

La CGT a réitéré sa demande qu’il n’y ait pas d’impact sur la prime de fin d’année pour les agents par rapport au COVID.

3. Tempête Alex / Tende

La CGT a demandé que lui soit communiqué le  montant des différents coûts en matériels etc. Le CHU s’est rapproché de l’ARS pour une aide financière.

La CGT a insisté sur les conditions d’accessibilités des personnels et des patients qui sont toujours aussi difficiles.

La DRH nous informe que la direction de l’Hôpital St Lazare a pris la décision de réaliser des études sur les fondations du bâtiment pour accélérer les réponses et aider à la prise de décision du préfet sur la possibilité de réintégrer le bâtiment sans attendre les résultats de l’étude sur le risque inondation (PPRI).
Le préfet doit donner une réponse au mois de mars sous réserve des différents rapports.
Le rapport sur l’étude des fondations du bâtiment est attendu pour le 15 mars.

Route rouverte mais selon des horaires très particuliers, pas de circulation libre au vu des travaux de réhabilitation de la route.

Conservation des financements du département comme si l’ensemble des lits étaient occupés. Sur les compensations des couts exceptionnels (personnel en astreinte) pas encore de visibilité, hélicoptère financé en totalité par l’ARS.

Sur les perspectives, réflexion sur la nécessité de rapprocher les deux structures ou de mutualisation de certaines organisations au bénéfice des professionnels et des patients qui sont accueillis sur le site.

Le CHU cherche à recruter sur site pour ne plus  faire monter du personnel de Nice sur Tende.

Il y a eu beaucoup de départs d’agents en lien avec les conditions d’accessibilité difficiles pour les professionnels venant d’Italie notamment qui représentent environ 50 % d’IDE. De plus la pandémie a poussé l’Italie à accélérer la titularisation de ses professionnels au vu du contexte sanitaire. La mutualisation des personnels de St Lazare et du CHU ont permis que les choses se passent bien. Mesures d’attractivité compliquées à mettre en œuvre actuellement avec activité EHPAD et long séjour majoritaire et peu de lits de SSR. Peu de professionnels de santé veulent travailler sur ces unités, en plus de l’éloignement géographique. Travail sur des mesures d’attractivité financière et sur la possibilité de logement provisoire. Partenariat avec Pole emploi pour recruter des agents du périmètre géographique.

Projet ambitieux d’unité Alzheimer en cours d’étude dans la vallée qui permettrait le maintien de l’emploi public dans la vallée, en complément de la réintégration des lits de SSR.

Au niveau de l’accompagnement psychologique, la CUMP est intervenu en urgence puis le relais a été fait  par les « opportunités de déplacement » dans le cadre des dépistages et vaccinations qui ont permis à la psychologue du travail et à la médecine du travail d’assurer un suivi. Les situations individuelles difficiles ont également été traitées directement par la DRH.

4. Dispositif COLOMBE : question reportée au prochain CHSCT

– 5. Rapport annuel et programme annuel 2021
– 6. Création d’un cahier de suivi CHSCT

Pour la CGT : Ces questions ont déjà été posées début 2020. Elle a rappelé  les obligations de l’administration  à ce sujet qui sont disponibles et accessibles sur le site du Ministère.

DRH : réunion planifiée le 22/03 entre les 3 présidents et les 3 secrétaires des 3 CHSCT. Travail organisationnel sur RPS avec approche tertiaire en lien avec COLOMBE.

Outils conciliation, médiation feront partie des travaux qui alimenteront le travail annuel.

Sujet sur le harcèlement moral et sexuel sur lequel il faut sensibiliser et informer mais également les agissements et violences sexistes. Sujet sur le télétravail en renouvelant la charte du télétravail indépendamment de la crise.

Analyse de la prévention des risque en termes d’accidents du travail.

Sujet sur le risque amiante.

Engagement qu’un   tableau de suivi sera mis en place avec reprise des PV des trois dernières années pour l’alimenter.

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

gauberti.s@chu-nice.fr

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> HARCÈLEMENT – DE QUOI PARLE T-ON ? – 1. LE HARCÈLEMENT MORAL

Le 8 mars 2013, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé par l’ensemble des représentants des trois versants de la fonction publique et à l’unanimité des organisations syndicales. Le Gouvernement et les signataires de cet accord ont ainsi choisi de renforcer l’exigence d’exemplarité des employeurs publics et de faire de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes un levier d’amélioration continue de la fonction publique. Parmi les quatre axes de cet accord, les signataires ont tenu à en consacrer un, l’axe 4, à la prévention de « toutes les violences faites aux agents sur leur lieu de travail » et à la « lutte contre le harcèlement sexuel et moral ». Les violences et le harcèlement sont des réalités dans la sphère professionnelle, tant dans le secteur privé que dans la fonction publique.

Comment définir le harcèlement ?

Le harcèlement se caractérise par le fait d’imposer à une personne une conduite abusive qui peut porter atteinte à ses droits, à sa dignité, ou altérer son état de santé ou compromettre son avenir professionnel. Il convient de distinguer deux types de harcèlement : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.

Différentes situations sont récurrentes

► relation de pouvoir entre l’agent et sa victime ;

► isolement qui vise à la séparation de l’agent de son collectif de travail ;
► persécutions qui visent la surveillance permanente des faits et gestes de l’agent ;
► attaque du geste de travail qui vise la perte du sens du travail ;
► harcèlement punitif qui met les personnes en situation de justification constante.

Le harcèlement moral peut se traduire par différents détournements :

→ du lien de subordination ;
→ des règles disciplinaires ;
→ du pouvoir de direction ;
→ du pouvoir d’organisation.

Il peut prendre différentes formes :

incivilités à caractère vexatoire, refus de dialoguer et de répondre aux demandes, remarques insidieuses, sarcastiques, injurieuses, propos blessants, dénigrement et volonté de ridiculiser ;


reproches sans motif valable, critiques continuelles du travail effectué, sanctions injustifiées basées sur des faits inexistants ou véniels ;


retrait des missions, privation de travail, fixation d’objectifs irréalisables, attribution d’un travail inutile, d’un travail en non-adéquation avec les compétences et/ou les capacités de l’agent, évitement des contacts, isolement ;

 modification arbitraire des conditions de travail ou des attributions essentielles du poste de travail, modification excessive des missions ou du poste de travail, etc.

Le harcèlement moral au travail peut être défini comme un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de l’agent, et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou encore de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral peut se manifester par des gestes, des paroles ou une simple attitude. Ainsi,une personne est victime de harcèlement moral lorsqu’elle est confrontée à des situations humiliantes de façon répétée, dans l’exercice de ses fonctions. Le harcèlement moral dans le cadre professionnel se joue dans les relations interpersonnelles de travail, soit entre hiérarchie (employeur,encadrement) et subordonnés dans les deux sens, soit entre collègues (harcèlement transversal).

Le harcèlement peut être individuel ou institutionnel.

Pour caractériser le harcèlement moral, plusieurs éléments doivent être réunis :
Des agissements répétés de harcèlement moral. Cependant, depuis la décision récente du Défenseur des droits (décisions MLD-2013-98 du 1er juillet 2013 et MLD-2014-105 du 31 juillet 2014) entérinée par la Cour d’appel de Rennes (cf. CA Rennes 10/12/2014 n° 14/00134) un seul acte peut suffire pour caractériser le harcèlement moral discriminatoire.

Une dégradation des conditions de travail : ces agissements ont des conséquences néfastes sur les conditions de travail, sans que l’élément intentionnel de l’auteur des faits ne soit requis. Le harcèlement est constitué dès lors que sont caractérisés des agissements ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. Soc., 10 novembre 2009, n°08-41497).

Une atteinte aux droits et à la dignité, une altération de la santé physique ou mentale ou le fait de compromettre l’avenir professionnel de l’agent. Les agissements constitutifs de harcèlement moral, notamment ceux qui préjudicient à la carrière de l’agent, tels que la perte de traitement, d’avancement ou la « stagnation salariale » (CE, 22 février 2012, n° 343410), doivent donner lieu à une indemnisation du préjudice financier subi par l’agent.

Enfin, le harcèlement revêt un caractère discriminatoire lorsqu’il est exercé sur un agent en raison d’une caractéristique ayant spécifiquement trait à l’un des critères de discrimination prohibés par la loi. ( L’apparence physique – L’âge – L’état de santé – L’appartenance ou non à une prétendue race – L’appartenance ou non à une nation – Le sexe – L’identité de genre – L’orientation sexuelle – La grossesse – Le handicap – L’origine – La religion – La domiciliation bancaire – Les opinions politiques – Les opinions philosophiques – La situation de famille – Les caractéristiques génétiques – Les mœurs – Le patronyme – Les activités syndicales – Le lieu de résidence – L’appartenance ou non à une ethnie – La perte d’autonomie – La capacité à s’exprimer dans une langue étrangère – La vulnérabilité résultant de sa situation économique)

L’exposition des agents publics à des situations de harcèlements ou de violences concourt à l’existence de risques psycho-sociaux qu’il faut prévenir.

Afin de prévenir le risque de la survenue de situations de harcèlement et de violences, les administrations sont tenues de mettre en œuvre des mesures de prévention (Obligation de sécurité de résultats sur la santé physique et morale des salariés) qui permettent, soit d’éliminer en amont le risque de manifestation de ces situations, soit de donner aux agents les outils nécessaires pour réagir efficacement s’ils en sont victimes ou témoins. La prévention revêt une importance toute particulière. En effet, les conséquences pour la victime peuvent être graves s’il n’est pas mis fin rapidement à la situation en cause. (Ex: cas de suicides …)

Le CHSCT et la procédure d’alerte

La procédure d’alerte est un mécanisme permettant à un agent de signaler à l’autorité en charge de la sécurité et de la protection de la santé des agents du service une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, ainsi que toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection.
De même, un membre du CHSCT qui constate un danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un agent qui a fait usage de la procédure d’alerte , en avise immédiatement l’autorité en charge de sécurité et de la protection de la santé des agents.
L’existence de la procédure d’alerte est garantie dans les trois versants de la fonction publique .
Le recours à cette procédure peut être effectué directement par l’agent de manière orale ou via le CHSCT informé par un agent de la situation de danger grave et imminent. Dans ce dernier cas, le CHSCT doit aviser immédiatement l’autorité compétente ou son représentant de la situation dont il a été informé. De plus, le signalement doit toujours être inscrit de manière formalisée dans un registre spécial tenu sous la responsabilité de l’autorité en charge de la protection des agents.

Le CHSCT est toujours tenu informé de la situation en cause.

La loi protège l’ensemble des personnes qui ont été confrontées à une situation de harcèlement moral ou sexuel
Sont ainsi visés les agents :
qui ont subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral ou sexuel ;
qui ont exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser les agissements en cause ;
qui ont « témoigné de tels agissements » ou qui les ont « relatés ».

Quelques conseils:

1. Ne jamais dire d’une personne qu’elle vous harcèle (sujet à diffamation) mais plutôt qu’elle exerce une pression au travail.Seul un juge peut qualifier le harcèlement moral.
2. Si vous considérez subir des pressions au travail, il faut impérativement tenir un carnet des évènements qui se sont produits en inscrivant le motif, la date et l’heure des agissements à votre encontre.
3. N’attendez pas d’être dans une situation désespérée (violences /pressions) et alertez les membres du CHSCT, la médecine du travail et l’administration qui pourront évaluer les risques pour les éliminer voire les réduire considérablement en faisant une enquête sur les conditions de travail. Ne vous isolez pas !

Il s’agit de protéger non pas uniquement la personne harcelée, mais aussi toute personne ayant témoigné ou dénoncé des faits de harcèlement

Pour la CGT:

Aucuns salariés ne doit subir des violences ou des pressions au travail susceptibles de porter atteinte à son intégrité et qui peuvent avoir des conséquences graves sur sa santé psychologique et/ ou physique.

LE TRAVAIL NE DOIT PAS RENDRE MALADE !

Par son obligation de sécurité de résultats, l’administration doit mettre en place un plan de prévention des risques dans le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) pour assurer la santé physique et mentale de ses salariés concernant le harcèlement moral.

La CGT demande que soit mise en place rapidement une campagne d’informations, de sensibilisations et de formations sur cette thématique garantissant une démarche éthique et permettant à tous les salariés du CHU de NICE de bénéficier d’une protection sur sa santé à tous les niveaux de la hiérarchie.

Depuis plusieurs années, la littérature décrit le monde hospitalier comme un monde violent faisant subir des organisations du travail dégradées qui favorisent des comportements déviants.

VOUS AVEZ DES DEVOIRS MAIS VOUS AVEZ AUSSI DES DROITS ! NE LAISSONS PLUS FAIRE !

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> LE COMPTE PERSONNEL D’ACTIVITÉ (CPA)

Le CPA, c’est quoi ? dans la fonction publique hospitalière

Le CPA  a pour principaux objectifs :

  • l’universalité des droits : tout agent public bénéficie d’un CPA,
  • la portabilité des droits, c’est à dire que les droits acquis sont conservés tout au long de la carrière.

Depuis le 1er janvier 2017, tout agent public bénéficie d’un compte personnel d’activité qui comprend un compte personnel de formation (CPF) et un compte d’engagement citoyen (CEC). Ces deux comptes ont pour objet d’acquérir des droits qui permettent de suivre des actions de formation.

Le compte personnel de formation (CPF) permet à l’ensemble des agents publics civils, titulaires comme contractuels, qui relèvent des dispositions de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983portant droits et obligations des fonctionnaires, d’acquérir des droits à formation.

Ces droits prennent la forme d’heures qui peuvent être mobilisées pour suivre une formation et en obtenir le financement, pour préparer et mettre en œuvre un projet d’évolution professionnelle.

Depuis l’été 2018, chaque agent peut consulter ses droits sur l’espace numérique dédié

www.moncompteformation.gouv.fr

géré par la Caisse des Dépôts à l’attention de tous les actifs.

Que sont devenus mes droits DIF (Droit individuel à la formation) acquis avant le 1er janvier 2017 ?

Les heures acquises dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) au 31 décembre 2016 par les agents publics titulaires et les agents contractuels de droit public en activité au 31 décembre 2016, ont été reprises et sont devenues des droits relevant du compte personnel de formation. Elles peuvent donc être mobilisées depuis le début de l’année 2017 selon les règles applicables au CPF. En cas de solde inexact ou incomplet, un justificatif pourra être fourni par votre employeur.

formation@chu-nice.fr

Le CPA se compose :

du CPF ( compte personnel de formation) qui remplace le DIF: Mobilisé à l’initiative de l’agent,  il est financé par l’employeur et permet d’accéder à une qualification ou de développer ses compétences dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

du CEC (Compte d’engagement citoyen): Tout citoyen âgé de 16 ans ou plus peut en bénéficier, en reconnaissance de ses activités bénévoles ou de volontariat.

VOIR PUBLICATION ANFH

Qu’est-ce que le compte personnel de formation ?

Le compte personnel de formation est un dispositif de la formation professionnelle qui vous accompagne dans la construction de votre parcours professionnel. Il vous permet d’acquérir un crédit d’heures qui peut être mobilisé, à votre initiative afin de suivre des actions de formation et faciliter la mise en œuvre d’un projet d’évolution professionnelle.

Ce projet peut s’inscrire dans le cadre d’une mobilité, d’une promotion ou d’une reconversion professionnelle, y compris vers le secteur privé. Il peut, dans cette perspective, être utilisé pour accéder à un diplôme, un titre professionnel ou une certification, ou également pour développer les compétences nécessaires à la concrétisation de votre projet à court ou moyen terme.

Qu’est-ce que le compte d’engagement citoyen ?

Le compte d’engagement citoyen vous permet d’obtenir des droits à formation supplémentaires en reconnaissance des activités bénévoles et de volontariat que vous exercez.

Ces activités sont le service civique, la réserve militaire opérationnelle, le volontariat de la réserve civile de la police nationale, la réserve civique, la réserve sanitaire, l’activité de maître d’apprentissage, les activités de bénévolat associatif dans certaines conditions, et le volontariat dans les corps de sapeurs-pompiers.

Les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen (CEC) sont désormais comptabilisés en euros. Ils peuvent être utilisés pour suivre une formation relevant de cet engagement, mais aussi pour compléter les droits CPF en vue de suivre une formation qui a pour objet de mettre en œuvre un projet d’évolutions professionnelle.

Pour la CGT, se réaliser en tant que citoyen, s’insérer durablement dans un emploi ou appréhender la diversité des situations de travail implique de pouvoir bénéficier d’un droit à l’éducation permanente.

La formation professionnelle en est un élément majeur, particulièrement au regard des mutations socio-économiques et industrielles actuelles et à venir. Les bouleversements climatiques, par exemple, vont nous amener à modifier en profondeur nos modes de production, afin de les rendre plus propres et plus respectueux des femmes et des hommes qui habitent la planète et qui y travaillent.

La formation peut y contribuer largement.

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> CATASTROPHE CLIMATIQUE – CHSCT CENTRAL DU 06 OCTOBRE 2020 DÉDIÉ AUX INTEMPÉRIES DE LA TEMPÊTE ALEX SUBIE DANS LES VALLÉES DU DEPARTEMENT DES ALPES MARITIMES

Un constat clair à l’unanimité du CHSCT sur la situation dramatique et inquiétante pour les salariés des vallées (Roya, Vésubie et Tinée) en ce qui concerne les conditions de travail d’hygiène et de sécurité.

Situation du jour à l’Hôpital de Tende:
– 179 résidents
– 71 en plus évacués de Saint Lazare
– 2 de l’extérieur à la demande de la mairie
Impacts des intempéries :
► Absence d’eau potable sur le site et d’eau chaude
► Problème de blanchisserie (propre / sale)
► Groupe électrogène mis en place pour une durée de 6 jours renouvelable d’après la Direction
► Restauration des usagers par envoi aérien
► Pharmacie (traitements et annexes) par envoi aérien
► Traitement des déchets compliqué
► Communication par réseau satellite ce qui diminue fortement le lien avec la vallée.

Situation du jour pour les salariés :
Impacts des intempéries
► Soins de nursing pratiqués à la lingette et à l’eau froide (température ambiante)
► Gestion du propre et du sale
► Gestion des usagers traumatisés
► Perte  ou disparition d’un proche
► Destruction totale ou partielle des habitations
► Isolement sur Tende et difficultés des déplacements locaux
► Communications difficiles, voire impossibles
► Épuisement professionnel

La Direction nous indique qu’à ce jour 60 usagers vont être évacués sur ordre médical et seront hébergés sur  d’autres sructures du département.
L’évacuation de la totalité des usagers n’est à ce jour pas envisagée sauf si l’évolution de la situation le requiert.

LA CGT DEMANDE :

►Une enveloppe budgétaire exceptionnelle
►Des embauches massives de personnels :
–  Pour pallier aux renforts et à l’augmentation des charges de travail
–  Pour pallier aux remplacements de personnels épuisés
►L’ouverture de lits afin d’être en capacité d’héberger les patients évacués aujourd’hui et ceux qui seront évacués peut-être demain.
►Qu’aucun impact ne soit appliqué en terme d’absence pour les salariés dans l’incapacité de se rendre sur leurs lieux de travail (la Direction s’est engagée à qualifier les absences en ANQ dans l’attente d’un code Agiletime spécifique)
► Un délai supplémentaire pour la remise des dossiers administratifs « concours et mise en stage »
►Un accompagnement social (aides aux démarches, logements, soutien financiers…)
►Que chaque situation soit étudiée individuellement

La CGT interpelle par courrier le préfet des Alpes Maritimes et le délégué Territorial de l’ARS (Agence Régional de Santé)

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

04.92.03.44.73

gauberti.s@chu-nice.fr

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> LE CHSCT CENTRAL MODIFIE SON ORDRE DU JOUR AU VU DES EVENEMENTS CATASTROPHIQUES DES VALLÉES​

La CGT vient d’être reçue par la Directrice des Ressources Humaines (Présidente du CHSCT Central).

Au vu de l’urgence, la CGT a obtenu la tenue d’un CHSCT « spécial catastrophe météorologique et fonctionnement du CHU de Nice » à la place du CHSCT « Retour d’expérience retour COVID » qui lui sera reprogrammé dans les meilleurs délais.

Sur le site de Tende, nous avons eu l’information d’ores et déjà que
► le courant et le chauffage sont fonctionnels

► 300 litres d’eau seront acheminés quotidiennement ainsi que les traitements médicamenteux.

► Une étude sur la filtration de l’eau est en cours.

A ce jour 14 professionnels se sont portés volontaires pour assurer les missions de continuité de soins et logistiques.

Fraternellement

Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général
CGT du CHU de NICE

04.92.03.44.73

gauberti.s@chu-nice.fr

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> CATASTROPHE CLIMATIQUE: La CGT écrit au Directeur Général

La CGT apporte tout son soutien et sa solidarité aux personnels et leurs familles qui se trouvent dans des conditions difficiles et qui œuvrent pour faire face aux situations critiques personnelles et professionnelles.
En attendant, la CGT demande au Directeur Général de convoquer au plus vite un CHSCT Extraordinaire pour faire le point et organiser les moyens nécessaires pour le fonctionnement de nos établissements et mettre les agents et les patients en sécurité.

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