Archives des VOS DROITS - CGT CHU DE NICE https://www.cgt-chudenice.fr/category/vos-droits/ Site Internet des hospitaliers de Nice Mon, 01 Jun 2026 11:01:22 +0000 fr-FR hourly 1 https://i0.wp.com/www.cgt-chudenice.fr/wp-content/uploads/2019/03/cropped-favicon-1.jpg?fit=32%2C32&ssl=1 Archives des VOS DROITS - CGT CHU DE NICE https://www.cgt-chudenice.fr/category/vos-droits/ 32 32 159791156 > LA PREUVE DÉLOYALE OU ILLICITE N’EST PLUS TOUJOURS IRRECEVABLE EN JUSTICE https://www.cgt-chudenice.fr/2024/04/15/strong-la-preuve-deloyale-ou-illicite-nest-plus-toujours-irrecevable-en-justice-strong/ Mon, 15 Apr 2024 10:39:33 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=7392 Article issu du secteur juridique de la CGT (LDAJ) Résumé : Même obtenue par un procédé déloyal, une preuve peut désormais être recevable devant le juge civil si le procédé est indispensable à la preuve d’un fait litigieux et strictement proportionné à cette finalité. Par un arrêt rendu le 22 décembre 2023 (RG n°20-20.648), l’assemblée plénière de la Cour de cassation apporte un nouvel éclairage sur la recevabilité par le juge civil des preuves obtenues par un moyen déloyal, c’est-à-dire « à l’insu d’une personne grâce à une manœuvre ou à un stratagème ». Dans cette affaire, un employeur se prévalait d’un enregistrement sonore réalisé à l’insu d’un salarié lors d’un entretien pour démontrer le motif de son licenciement. Les juges du fond avaient écarté cette preuve en raison du caractère déloyal du procédé utilisé, conformément à une jurisprudence constante depuis 2011. (Cass. ass. plénière, 7 janvier 2011, n°09-14.31). Au visa de l’article 6§1 CEDH et de l’article 9 du code de procédure civile, la Cour casse cette solution : « désormais, écrit-elle, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production de la preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. ». Contrôle de proportionnalité Ainsi, « Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionné au but poursuivi. » La preuve déloyale n’est donc plus d’office déclarée irrecevable. Le juge doit, si cela lui est demandé, exercer un contrôle de proportionnalité sur la déloyauté du procédé utilisé au regard, d’une part, du droit au procès équitable de celui qui invoque cette preuve et, d’autre part, des autres droits atteints par cet acte déloyal, notamment le droit à la vie privée. Ainsi, la recevabilité d’une preuve obtenue par un moyen déloyal dépend de trois conditions :1) Il ne doit pas exister d’autres moyens, légaux et loyaux, de rapporter la preuve du fait litigieux ;2) Le moyen déloyal doit être strictement proportionné à cet objectif probatoire ;3) Celui qui se prévaut d’une preuve déloyale doit démontrer sa recevabilité, au regard des deux critères précédents (« Le juge doit, lorsque cela lui est demandé »). A défaut de réunir ces trois conditions cumulatives, la preuve obtenue par un moyen déloyal est irrecevable. Cette nouvelle solution consacre-t-elle un droit à une surveillance illimitée dans l’entreprise ? Si la preuve déloyale n’est plus systématiquement irrecevable, cette solution n’ouvre pas la voie à une surveillance illimitée dans l’entreprise, et ce pour plusieurs raisons. 1) Les atteintes inutiles ou disproportionnées à la vie privée toujours irrecevables En premier lieu, on peut supposer que les preuves obtenues au moyen d’atteintes graves à la vie privée dessalariés, telles que des filatures ou des écoutes dissimulées, seront toujours jugées irrecevables en raison de leurcaractère disproportionné. (Cass. soc. 26 novembre 2002, n°00-42.401, Cass. crim. 24 janvier 1995, n°94-81.207) 2) Un contrôle de proportionnalité particulier pour les dispositifs de surveillance de l’employeur En deuxième lieu, concernant les dispositifs de surveillance illicite des salariés, la jurisprudence a précisé le raisonnement devant être suivi par le juge pour apprécier la recevabilité des preuves produites par ce moyen (Cass. soc. 8 mars 2023, n°21-17.802). Ce dernier doit s’interroger :- l’employeur a-t-il un motif légitime d’exercer ce contrôle ? existait-il des raisons concrètes justifiant une surveillance et l’ampleur de celle-ci ?- pour établir du fait litigieux, l’employeur pouvait-il utiliser des moyens plus respectueux de la vie privée du salarié ? l’atteinte à la vie personnelle du salarié est-elle proportionnée au but poursuivi ? Ainsi, les enregistrements d’une caméra installée sans autorisation dans un magasin ont récemment été jugés irrecevables alors que l’employeur disposait d’un audit sur les faits reprochés au salarié, mentionné dans la lettre de licenciement mais non produit aux débats. La Cour en déduit que les enregistrements vidéos illicites n’étaient pas indispensables. (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802) 3) Le droit à la preuve n’étend pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur à des faits de la vie privée Par un arrêt rendu le même jour (RG n°21-11.330), la Cour a rappelé que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne s’étend pas à des faits de la vie privée du salarié. Dans cette affaire, la Cour devait se prononcer sur la recevabilité en justice d’une conversation privée de deux salariés sur un réseau social laissé par inadvertanceaccessible sur un poste de travail de l’entreprise. Cette conversation sous-entendait que la promotion d’un collègue était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. La Cour rappelle qu’ « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or, juge la Cour, « une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat du travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motifdisciplinaire, est insusceptible d’être justifié. » 4) L’atteinte à la vie privée expose la responsabilité de son auteur L’emploi d’un procédé déloyal et/ou illicite de preuve expose la responsabilité de son auteur. En effet, selon jurisprudence, la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. L’atteinte à l’intimité de la vie privée (qui ne concerne pas l’enregistrement d’une conversation d’ordre professionnel) est un délit réprimé par l’article 226-1 du code pénal. Enfin, les atteintes aux droits informatique et libertés peuvent être sanctionnées d’amendes amendes pouvant s’élever à 4% du chiffre d’affaires. Ainsi, la recevabilité d’une moyen de preuve déloyal ne rime donc pas avec irresponsabilité de celui qui l’emploi. En conclusions, des échanges captés à l’insu d’une personne dans

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Article issu du secteur juridique de la CGT (LDAJ)

Résumé : Même obtenue par un procédé déloyal, une preuve peut désormais être recevable devant le juge civil si le procédé est indispensable à la preuve d’un fait litigieux et strictement proportionné à cette finalité.

Par un arrêt rendu le 22 décembre 2023 (RG n°20-20.648), l’assemblée plénière de la Cour de cassation apporte un nouvel éclairage sur la recevabilité par le juge civil des preuves obtenues par un moyen déloyal, c’est-à-dire « à l’insu d’une personne grâce à une manœuvre ou à un stratagème ».

Dans cette affaire, un employeur se prévalait d’un enregistrement sonore réalisé à l’insu d’un salarié lors d’un entretien pour démontrer le motif de son licenciement. Les juges du fond avaient écarté cette preuve en raison du caractère déloyal du procédé utilisé, conformément à une jurisprudence constante depuis 2011. (Cass. ass. plénière, 7 janvier 2011, n°09-14.31). Au visa de l’article 6§1 CEDH et de l’article 9 du code de procédure civile, la Cour casse cette solution : « désormais, écrit-elle, dans un procès civil, l’illicéité ou la déloyauté dans l’obtention ou la production de la preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. ».

Contrôle de proportionnalité


Ainsi, « Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionné au but poursuivi. »

La preuve déloyale n’est donc plus d’office déclarée irrecevable.

Le juge doit, si cela lui est demandé, exercer un contrôle de proportionnalité sur la déloyauté du procédé utilisé au regard, d’une part, du droit au procès équitable de celui qui invoque cette preuve et, d’autre part, des autres droits atteints par cet acte déloyal, notamment le droit à la vie privée.

Ainsi, la recevabilité d’une preuve obtenue par un moyen déloyal dépend de trois conditions :
1) Il ne doit pas exister d’autres moyens, légaux et loyaux, de rapporter la preuve du fait litigieux ;
2) Le moyen déloyal doit être strictement proportionné à cet objectif probatoire ;
3) Celui qui se prévaut d’une preuve déloyale doit démontrer sa recevabilité, au regard des deux critères précédents (« Le juge doit, lorsque cela lui est demandé »).

A défaut de réunir ces trois conditions cumulatives, la preuve obtenue par un moyen déloyal est irrecevable.

Cette nouvelle solution consacre-t-elle un droit à une surveillance illimitée dans l’entreprise ?

Si la preuve déloyale n’est plus systématiquement irrecevable, cette solution n’ouvre pas la voie à une surveillance illimitée dans l’entreprise, et ce pour plusieurs raisons.

1) Les atteintes inutiles ou disproportionnées à la vie privée toujours irrecevables

En premier lieu, on peut supposer que les preuves obtenues au moyen d’atteintes graves à la vie privée des
salariés, telles que des filatures ou des écoutes dissimulées, seront toujours jugées irrecevables en raison de leur
caractère disproportionné. (Cass. soc. 26 novembre 2002, n°00-42.401, Cass. crim. 24 janvier 1995, n°94-81.207)

2) Un contrôle de proportionnalité particulier pour les dispositifs de surveillance de l’employeur

En deuxième lieu, concernant les dispositifs de surveillance illicite des salariés, la jurisprudence a précisé le raisonnement devant être suivi par le juge pour apprécier la recevabilité des preuves produites par ce moyen (Cass. soc. 8 mars 2023, n°21-17.802). Ce dernier doit s’interroger :- l’employeur a-t-il un motif légitime d’exercer ce contrôle ? existait-il des raisons concrètes justifiant une surveillance et l’ampleur de celle-ci ?- pour établir du fait litigieux, l’employeur pouvait-il utiliser des moyens plus respectueux de la vie privée du salarié ? l’atteinte à la vie personnelle du salarié est-elle proportionnée au but poursuivi ?

Ainsi, les enregistrements d’une caméra installée sans autorisation dans un magasin ont récemment été jugés irrecevables alors que l’employeur disposait d’un audit sur les faits reprochés au salarié, mentionné dans la lettre de licenciement mais non produit aux débats. La Cour en déduit que les enregistrements vidéos illicites n’étaient pas indispensables. (Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802)

3) Le droit à la preuve n’étend pas le pouvoir disciplinaire de l’employeur à des faits de la vie privée

Par un arrêt rendu le même jour (RG n°21-11.330), la Cour a rappelé que le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne s’étend pas à des faits de la vie privée du salarié. Dans cette affaire, la Cour devait se prononcer sur la recevabilité en justice d’une conversation privée de deux salariés sur un réseau social laissé par inadvertance
accessible sur un poste de travail de l’entreprise. Cette conversation sous-entendait que la promotion d’un collègue était liée à son orientation sexuelle et à celle de son supérieur hiérarchique. La Cour rappelle qu’ « un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier, en principe, un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail ». Or, juge la Cour, « une conversation privée qui n’était pas destinée à être rendue publique ne pouvant constituer un manquement du salarié aux obligations découlant du contrat du travail, il en résulte que le licenciement, prononcé pour motif
disciplinaire, est insusceptible d’être justifié. »


4) L’atteinte à la vie privée expose la responsabilité de son auteur

L’emploi d’un procédé déloyal et/ou illicite de preuve expose la responsabilité de son auteur. En effet, selon jurisprudence, la seule constatation de l’atteinte à la vie privée ouvre droit à réparation. L’atteinte à l’intimité de la vie privée (qui ne concerne pas l’enregistrement d’une conversation d’ordre professionnel) est un délit réprimé par l’article 226-1 du code pénal. Enfin, les atteintes aux droits informatique et libertés peuvent être sanctionnées d’amendes amendes pouvant s’élever à 4% du chiffre d’affaires. Ainsi, la recevabilité d’une moyen de preuve déloyal ne rime donc pas avec irresponsabilité de celui qui l’emploi.

En conclusions, des échanges captés à l’insu d’une personne dans un cadre professionnel ne sont plus nécessairement irrecevables devant le juge civil.

Le juge vérifie que le moyen de preuve déloyal est indispensable pour établir un fait litigieux et qu’il est strictement proportionné à cette finalité.

L’utilisation d’un moyen de preuve déloyal ou illicite, même recevable en justice, est susceptible d’engager la responsabilité de son auteur.

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]]> 7392 > PROTÉGER SA VIE PRIVÉE AU TRAVAIL https://www.cgt-chudenice.fr/2024/04/11/ltstrong-proteger-sa-vie-privee-au-travaillt-strong/ Thu, 11 Apr 2024 07:45:57 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=7363 Faire respecter le RGPD – Règlement Général de Protection des Données – aux employeurs publics et privés Article issu du secteur juridique de la CGT De nombreux employeurs publics et privés demandent aux salariés de leur fournir des données personnelles alors que cette collecte n’a pas de finalité légale. Cela peut concerner plusieurs éléments dont, la plupart dutemps, la collecte illégale des numéros de téléphone fixe ou portable, des adresses mails personnelles des salariés et des agents publics dans l’unique but de pouvoir les contacter sur leurs repos, congés,… Ces pratiques de collecte de données personnelles sont déloyales et illégales et ne respectent pas le RGPD – Règlement Général sur la Protection des Données – qui s’impose depuis près de 6 ans à tous les employeurs publics ou privés et à toutes les structures, y compris les syndicats, qui collectent des données personnelles dans l’Union Européenne. Le Règlement Général sur la Protection des Données Le RGPD est un règlement européen qui détaille les nouvelles obligations liées à l’utilisation des données personnelles. Ce règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 concerne la législation sur les données personnelles et il est entré en vigueur le 25 mai 2018. Le RGPD est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees Un référentiel relatif aux traitements de données personnelles mis en oeuvre dans la gestion des ressources humaines est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/sites/cnil/files/2023-09/referentiel_gestion_des_ressources_humaines.pdf Un guide de la CNIL sur le respect du RGPD par les syndicats est aussi en ligne : https://www.cnil.fr/sites/cnil/files/2023-02/guide_-_organisations_syndicales.pdf Les obligations des employeurs privés ou publics: L’employeur doit impérativement informer les salariés de tous les traitements de données personnelles pratiquésdans son établissement et de la finalité légale de la collecte de ces données. Pour rappel, il n’existe aucun finalité légale pour collecter les numéros de téléphone personnel fixe ou portable, mails personnels des salariés, y compris en cas de plan blanc. L’information du traitement de leurs données personnelles doit être concise, transparente, compréhensible et aisément accessible, en des termes clairs et simples. Cette information est faite par écrit ou par d’autres moyens y compris, lorsque cela est plus approprié, par voie électronique. Le rôle des représentants du personnel dans les instances: Les représentants du personnel dans les instances représentatives du personnel (CSE, F3SCT,…) doiventimpérativement exiger de l’employeur de leur communiquer des informations sur la collecte des données personnelles de leurs salariés. Cela doit concerner :– La légalité des traitements de données personnelles mis en oeuvre : L’employeur doit justifier sur quelle base légale il collecte les données des salariés ;– L’information expresse des personnes visées par ces traitements et de leurs droits d’accès, de rectification,d’opposition, d’effacement, à la portabilité et à la limitation du traitement ;– La finalité et la proportionnalité du traitement : à quoi vont servir ces données et existe-t-il d’autres moyens ?– La loyauté du traitement. Ils doivent s’assurer que le traitement n’est pas utilisé à d’autres fins que celles pour lequel il a été mis en place ;– La durée de conservation limitée et la sécurité des données conservées (face à des attaques informatiques notamment).– La mise en oeuvre du registre de tous les traitements de collecte des données personnelles ;– La désignation d’un délégué à la protection des données personnelles. Toutefois, un employeur ne peut pas opposer le RGPD pour refuser de communiquer des informations aux représentants du personnel pour exercer leurs mandat électif ou aux employés dans le cadre d’une action juridique. Cela a été le sens d’un arrêt de la Cour de cassation (Cass soc. 8 mars 2023 n°21-17.802) qui a rejeté l’argument de l’employeur qui refusait, sur le fondement du RGPD, de communiquer des bulletins de paie de 8 collèguesmasculins occupant des postes de niveau comparable, avec occultation des données personnelles à l’exception du nom et prénom, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunérationbrute totale cumulée par année civile. Cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par la salariée à savoir la défense de son intérêt légitime à l’égalité de traitement entre hommes et femme en matière d’emploi et de travail. Quoi faire en cas de non-respect du RGPD par un employeur ? En cas de non respect du RGPD, il est possible pour les salariés, d’adresser un courrier recommandé avec ARà l’employeur en exigeant la suppression des données personnelles (téléphone, mails,..). Les syndicats et lessalariés concernés, peuvent aussi porter plainte en ligne auprès de la CNIL en signalant toutes les situations concrètes de collectes illégales des données personnelles dans le cadre de la gestion du personnel. De même, il est possible d’engager une action juridique, notamment devant le juge judiciaire, pour obtenir des dommages intérêts. Il est également possible d’intenter des actions dites de groupe en vue de faire cesser des manquements aux dispositions du RGPD. Les sanctions civiles et pénales des employeurs: Les amendes de la CNIL peuvent s’élever jusqu’à 10 millions d’€ ou dans le cas d’une entreprise, jusqu’à 2 % du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent. De même, l’article 226-16 du Code pénal prévoit, en cas de non-respect de la règlementation issue du RGPD, des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 300.000 € d’amende et 5 ans d’emprisonnement. Pour exemple, la formation restreinte CNIL n°SAN-2021-019 du 29 octobre 2021 a sanctionné la RATP, pour violation du RGPD, d’une amende de 400.000 € après avoir constaté que plusieurs centres de bus avaient intégré le nombre de jours de grève des agents dans des fichiers d’évaluation qui servaient à préparer les choix de promotion. PROTÉGER SA VIE PRIVÉE AU TRAVAIL .png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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Faire respecter le RGPD - Règlement Général de Protection des Données - aux employeurs publics et privés

Article issu du secteur juridique de la CGT

De nombreux employeurs publics et privés demandent aux salariés de leur fournir des données personnelles alors que cette collecte n’a pas de finalité légale. Cela peut concerner plusieurs éléments dont, la plupart du
temps, la collecte illégale des numéros de téléphone fixe ou portable, des adresses mails personnelles des salariés et des agents publics dans l’unique but de pouvoir les contacter sur leurs repos, congés,…

Ces pratiques de collecte de données personnelles sont déloyales et illégales et ne respectent pas le RGPD – Règlement Général sur la Protection des Données – qui s’impose depuis près de 6 ans à tous les employeurs publics ou privés et à toutes les structures, y compris les syndicats, qui collectent des données personnelles dans l’Union Européenne.

Le Règlement Général sur la Protection des Données

Le RGPD est un règlement européen qui détaille les nouvelles obligations liées à l’utilisation des données personnelles. Ce règlement UE 2016/679 du Parlement européen et du Conseil du 27 avril 2016 concerne la législation sur les données personnelles et il est entré en vigueur le 25 mai 2018.

Le RGPD est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/fr/reglement-europeen-protection-donnees

Un référentiel relatif aux traitements de données personnelles mis en oeuvre dans la gestion des ressources humaines est disponible sur le site de la CNIL : https://www.cnil.fr/sites/cnil/files/2023-09/referentiel_gestion_des_ressources_humaines.pdf

Un guide de la CNIL sur le respect du RGPD par les syndicats est aussi en ligne : https://www.cnil.fr/sites/cnil/
files/2023-02/guide_-_organisations_syndicales.pdf

Les obligations des employeurs privés ou publics:

L’employeur doit impérativement informer les salariés de tous les traitements de données personnelles pratiqués
dans son établissement et de la finalité légale de la collecte de ces données.

Pour rappel, il n’existe aucun finalité légale pour collecter les numéros de téléphone personnel fixe ou portable, mails personnels des salariés, y compris en cas de plan blanc.

L’information du traitement de leurs données personnelles doit être concise, transparente, compréhensible et aisément accessible, en des termes clairs et simples. Cette information est faite par écrit ou par d’autres moyens y compris, lorsque cela est plus approprié, par voie électronique.

Le rôle des représentants du personnel dans les instances:

Les représentants du personnel dans les instances représentatives du personnel (CSE, F3SCT,…) doivent
impérativement exiger de l’employeur de leur communiquer des informations sur la collecte des données personnelles de leurs salariés.

Cela doit concerner :
– La légalité des traitements de données personnelles mis en oeuvre : L’employeur doit justifier sur quelle base légale il collecte les données des salariés ;
– L’information expresse des personnes visées par ces traitements et de leurs droits d’accès, de rectification,
d’opposition, d’effacement, à la portabilité et à la limitation du traitement ;
– La finalité et la proportionnalité du traitement : à quoi vont servir ces données et existe-t-il d’autres moyens ?
– La loyauté du traitement. Ils doivent s’assurer que le traitement n’est pas utilisé à d’autres fins que celles pour lequel il a été mis en place ;
– La durée de conservation limitée et la sécurité des données conservées (face à des attaques informatiques notamment).
– La mise en oeuvre du registre de tous les traitements de collecte des données personnelles ;
– La désignation d’un délégué à la protection des données personnelles.

Toutefois, un employeur ne peut pas opposer le RGPD pour refuser de communiquer des informations aux représentants du personnel pour exercer leurs mandat électif ou aux employés dans le cadre d’une action juridique.

Cela a été le sens d’un arrêt de la Cour de cassation (Cass soc. 8 mars 2023 n°21-17.802) qui a rejeté l’argument de l’employeur qui refusait, sur le fondement du RGPD, de communiquer des bulletins de paie de 8 collègues
masculins occupant des postes de niveau comparable, avec occultation des données personnelles à l’exception du nom et prénom, de la classification conventionnelle, de la rémunération mensuelle détaillée et de la rémunération
brute totale cumulée par année civile.

Cette communication d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’autres salariés était indispensable à l’exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi par la salariée à savoir la défense de son intérêt légitime à l’égalité de traitement entre hommes et femme en matière d’emploi et de travail.

Quoi faire en cas de non-respect du RGPD par un employeur ?

En cas de non respect du RGPD, il est possible pour les salariés, d’adresser un courrier recommandé avec AR
à l’employeur en exigeant la suppression des données personnelles (téléphone, mails,..). Les syndicats et les
salariés concernés, peuvent aussi porter plainte en ligne auprès de la CNIL en signalant toutes les situations concrètes de collectes illégales des données personnelles dans le cadre de la gestion du personnel.

De même, il est possible d’engager une action juridique, notamment devant le juge judiciaire, pour obtenir des dommages intérêts. Il est également possible d’intenter des actions dites de groupe en vue de faire cesser des manquements aux dispositions du RGPD.

Les sanctions civiles et pénales des employeurs:

Les amendes de la CNIL peuvent s’élever jusqu’à 10 millions d’€ ou dans le cas d’une entreprise, jusqu’à 2 % du chiffre d’affaires annuel mondial total de l’exercice précédent.

De même, l’article 226-16 du Code pénal prévoit, en cas de non-respect de la règlementation issue du RGPD, des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 300.000 € d’amende et 5 ans d’emprisonnement.

Pour exemple, la formation restreinte CNIL n°SAN-2021-019 du 29 octobre 2021 a sanctionné la RATP, pour violation du RGPD, d’une amende de 400.000 € après avoir constaté que plusieurs centres de bus avaient intégré le nombre de jours de grève des agents dans des fichiers d’évaluation qui servaient à préparer les choix de promotion.

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]]> 7363 > VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (MAJ) https://www.cgt-chudenice.fr/2024/04/10/ltstrongvalidation-des-acquis-de-lexperience-majlt-strong/ Wed, 10 Apr 2024 07:55:05 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=7330 Version téléchargeable VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (MAJ).png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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Validation des acquis de l'experience MAJ Avril 2024

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]]> 7330 > DROITS ET MÉCANISMES DE PROTECTION POUR LES LANCEURS D’ALERTE ET LES AGENTS PUBLICS CONFRONTES A DES RISQUES https://www.cgt-chudenice.fr/2024/04/08/ltstrong-droits-et-mecanismes-de-protection-pour-les-lanceurs-dalerte-et-les-agents-publics-confrontes-a-des-risqueslt-strong/ Mon, 08 Apr 2024 13:11:54 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=7317 Lanceurs d’alerte – Salariés protégés – Protection fonctionnelle dans la fonction publique: Les éléments juridiques pour faire respecter les droits des salariés sur le thème de la protection des lanceurs d’alerte. La protection des lanceurs d’alerte est définie par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 (dite Loi Sapin 2) modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 transposant en droit français la directive UE 2019/1937 du 23 octobre 2019. Cette loi est complétée par un décret n°2022-1284 paru le 3 octobre 2022. Qui est lanceur d’alerte ? Cela peut être une personne physique, agissant sans contrepartie financière directe et de bonne foi ou ayant personnellement eu connaissance des faits qu’il dénonce, sauf si l’alerte a lieu dans un cadre professionnel, auquel cas les faits peuvent seulement lui avoir été rapportés. Bénéficient également d’une protection les « facilitateurs », définis comme toutes personnes physiques ou morales de droit privé à but non lucratif qui aident un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation. Un syndicat, un délégué syndical, un élu peuvent par exemple être facilitateurs. Quelles informations peuvent donner lieu à une alerte ? Cela peut concerner des informations portant sur une « menace ou un préjudice pour l’intérêt général », ou un fait illicite : un crime ou un délit ou la violation ou tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international, du droit de l’Union européenne, de la loi (notamment un harcèlement ou une discrimination) ou du règlement. La divulgation de ces informations ne doit pas être interdite par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires, le secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaire ou le secret professionnel de l’avocat. Comment donner l’alerte ? L’alerte peut aussi bien être donnée en interne, dans l’entreprise ou l’administration, que vers des entités externes définies par loi. La divulgation publique reste soumise à certaines conditions. Les personnes morales de droit public employant plus de 50 agents doivent mettre en place une procédure d’alerte interne. a) L’alerte interne, auprès de l’employeur, à conditions que l’alerte : – porte sur des informations professionnelles, c’est-à-dire obtenues dans un cadre professionnel sur des faits qui se sont déroulés ou sont susceptibles de s’être déroulés dans la structure professionnelle en cause, – émane d’une personne en rapport avec l’organisation en cause (membre du personnel ancien ou actuel, candidats à un emploi, prestataire, cocontractant…). Cette procédure doit garantir l’intégrité et la confidentialité des alertes recueillies. Si une alerte orale est prévue, la personne doit pouvoir être reçue dans les 20 jours et l’échanger donner lieu à un enregistrement ou un procès-verbal signé. Des modalités de traitement des signalements anonymes doivent être prévues. Un avis de réception de l’alerte doit être notifié dans un délai de 7 jours et donner lieu à une première réponse dans un délai de 3 mois. Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués qu’avec le consentement de celui-ci. Ils peuvent toutefois être communiqués à l’autorité judiciaire, dans le cas où les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits à celle-ci. Le lanceur d’alerte en est alors informé, à moins que cette information ne risque de compromettre la procédure judiciaire. Des explications écrites sont jointes à cette information. Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte. La violation de ces règles de confidentialité est punie de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. b) L’alerte externe est adressée à l’une des autorités publiques désignées par le décret du 3 octobre 2022 : Le défenseur des droits ; un organe ou organisme européen listé par la Directive 2019/1937 ; une autorité administrative listée par le décret ; L’autorité judiciaire. L’autorité externe doit accuser réception dans un délai de sept jours et informer le lanceur d’alerte dans un délai de trois mois. La divulgation publique consiste à porter l’alerte à la connaissance du public, par exemple par les médias ou réseaux sociaux. Elle n’est protégée par le régime des lanceurs d’alertes que dans quatre situations : – l’autorité externe saisie n’a pas apporté de réponse appropriée dans le délai imparti de 3 mois ou, pour l’autorité judiciaire, l’institution de l’UE ou le défenseur des droits, de 6 mois ; – en présence d’un danger grave et imminent ; – en présence d’une alerte sur des informations obtenues dans un cadre professionnel et qui caractérisent un danger grave OU manifeste pour l’intérêt général, notamment s’il existe une situation d’urgence ou un risque irréversible, ou – s’il existe des risques de représailles en cas de saisine de l’autorité externe ou si cette saisine ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de l’alerte, par exemple parce que des preuves risquent d’être dissimulées ou détruites ou parce qu’il existe des raisons sérieuses de penser que l’autorité est en conflit d’intérêts, en collusion avec l’auteur des faits ou est impliquée dans les faits. De quelles protections bénéficient les lanceurs d’alerte ? Cela concerne : une interdiction des représailles ; l’aménagement de la charge de la preuve ; un droit à réintégration en référé ; une provision pour frais de procédure judiciaire et subsides ; un avis du défenseur des droits ; une immunité civile et pénale et un accompagnement psychologique. La protection fonctionnelle des agents publics La protection fonctionnelle, prévue dans les articles L134-1 à 12 du CGFP, est l’obligation faite à une administration de protéger l’agent public ou l’ancien agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, injures, diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté. Ainsi, les agents poursuivis en justice ou victimes d’infractions dans le cadre de leurs fonctions bénéficient, sous conditions, de la protection fonctionnelle. La protection

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Lanceurs d’alerte – Salariés protégés – Protection fonctionnelle dans la fonction publique:

Les éléments juridiques pour faire respecter les droits des salariés sur le thème de la protection des lanceurs d’alerte.

La protection des lanceurs d’alerte est définie par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 (dite Loi Sapin 2) modifiée par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022 transposant en droit français la directive UE 2019/1937 du 23 octobre 2019. Cette loi est complétée par un décret n°2022-1284 paru le 3 octobre 2022.

Qui est lanceur d’alerte ?

Cela peut être une personne physique, agissant sans contrepartie financière directe et de bonne foi ou ayant personnellement eu connaissance des faits qu’il dénonce, sauf si l’alerte a lieu dans un cadre professionnel, auquel cas les faits peuvent seulement lui avoir été rapportés.

Bénéficient également d’une protection les « facilitateurs », définis comme toutes personnes physiques ou morales de droit privé à but non lucratif qui aident un lanceur d’alerte à effectuer un signalement ou une divulgation. Un syndicat, un délégué syndical, un élu peuvent par exemple être facilitateurs.

Quelles informations peuvent donner lieu à une alerte ?

Cela peut concerner des informations portant sur une « menace ou un préjudice pour l’intérêt général », ou un fait illicite : un crime ou un délit ou la violation ou tentative de dissimulation d’une violation d’un engagement international, du droit de l’Union européenne, de la loi (notamment un harcèlement ou une discrimination) ou du règlement.

La divulgation de ces informations ne doit pas être interdite par le secret de la défense nationale, le secret médical, le secret des délibérations judiciaires, le secret de l’enquête ou de l’instruction judiciaire ou le secret professionnel de l’avocat.

Comment donner l’alerte ?

L’alerte peut aussi bien être donnée en interne, dans l’entreprise ou l’administration, que vers des entités externes définies par loi. La divulgation publique reste soumise à certaines conditions.

Les personnes morales de droit public employant plus de 50 agents doivent mettre en place une procédure d’alerte interne.

a) L’alerte interne, auprès de l’employeur, à conditions que l’alerte :

– porte sur des informations professionnelles, c’est-à-dire obtenues dans un cadre professionnel sur des faits qui se sont déroulés ou sont susceptibles de s’être déroulés dans la structure professionnelle en cause,

– émane d’une personne en rapport avec l’organisation en cause (membre du personnel ancien ou actuel, candidats à un emploi, prestataire, cocontractant…).

Cette procédure doit garantir l’intégrité et la confidentialité des alertes recueillies. Si une alerte orale est prévue, la personne doit pouvoir être reçue dans les 20 jours et l’échanger donner lieu à un enregistrement ou un procès-verbal signé. Des modalités de traitement des signalements anonymes doivent être prévues. Un avis de réception de l’alerte doit être notifié dans un délai de 7 jours et donner lieu à une première réponse dans un délai de 3 mois.

Les éléments de nature à identifier le lanceur d’alerte ne peuvent être divulgués qu’avec le consentement de celui-ci. Ils peuvent toutefois être communiqués à l’autorité judiciaire, dans le cas où les personnes chargées du recueil ou du traitement des signalements sont tenues de dénoncer les faits à celle-ci. Le lanceur d’alerte en est alors informé, à moins que cette information ne risque de compromettre la procédure judiciaire. Des explications écrites sont jointes à cette information.

Les éléments de nature à identifier la personne mise en cause par un signalement ne peuvent être divulgués, sauf à l’autorité judiciaire, qu’une fois établi le caractère fondé de l’alerte. La violation de ces règles de confidentialité est punie de deux ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende.

b) L’alerte externe est adressée à l’une des autorités publiques désignées par le décret du 3 octobre 2022 :

  • Le défenseur des droits ;
  • un organe ou organisme européen listé par la Directive 2019/1937 ;
  • une autorité administrative listée par le décret ;
  • L’autorité judiciaire.

L’autorité externe doit accuser réception dans un délai de sept jours et informer le lanceur d’alerte dans un délai de trois mois.

La divulgation publique consiste à porter l’alerte à la connaissance du public, par exemple par les médias ou réseaux sociaux. Elle n’est protégée par le régime des lanceurs d’alertes que dans quatre situations :

– l’autorité externe saisie n’a pas apporté de réponse appropriée dans le délai imparti de 3 mois ou, pour l’autorité judiciaire, l’institution de l’UE ou le défenseur des droits, de 6 mois ;

– en présence d’un danger grave et imminent ;

– en présence d’une alerte sur des informations obtenues dans un cadre professionnel et qui caractérisent un danger grave OU manifeste pour l’intérêt général, notamment s’il existe une situation d’urgence ou un risque irréversible, ou

– s’il existe des risques de représailles en cas de saisine de l’autorité externe ou si cette saisine ne permettrait pas de remédier efficacement à l’objet de l’alerte, par exemple parce que des preuves risquent d’être dissimulées ou détruites ou parce qu’il existe des raisons sérieuses de penser que l’autorité est en conflit d’intérêts, en collusion avec l’auteur des faits ou est impliquée dans les faits.

De quelles protections bénéficient les lanceurs d’alerte ?

Cela concerne :

  • une interdiction des représailles ;
  • l’aménagement de la charge de la preuve ;
  • un droit à réintégration en référé ;
  • une provision pour frais de procédure judiciaire et subsides ;
  • un avis du défenseur des droits ;
  • une immunité civile et pénale et un accompagnement psychologique.

La protection fonctionnelle des agents publics

La protection fonctionnelle, prévue dans les articles L134-1 à 12 du CGFP, est l’obligation faite à une administration de protéger l’agent public ou l’ancien agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, injures, diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.

Ainsi, les agents poursuivis en justice ou victimes d’infractions dans le cadre de leurs fonctions bénéficient, sous conditions, de la protection fonctionnelle. La protection fonctionnelle désigne l’ensemble des mesures de protection et d’assistance que doit prendre l’administration à l’égard de tout agent ou ancien agent qui, soit fait l’objet de poursuites civiles ou pénales à raison d’une faute en lien avec le service, soit est victime d’une infraction dans l’exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions (agent victime).

Cet article est issu du travail de la section juridique de la CGT

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]]> 7317 > GUIDE PRATIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (CGT) https://www.cgt-chudenice.fr/2022/10/21/guide-pratique-de-la-formation-professionnelle/ Fri, 21 Oct 2022 10:01:27 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=5680 L’entretien de formation et le CEP – Le droit à la formation, le plan de formation de l’établissement et le Développement Personnel Continu (DPC)  – Je veux changer de métier – Je veux quitter la FPH – Le Congé de Formation Professionnelle – Les Études Promotionnelles – Le Compte Personnel de Formation – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Bilan de Compétences (BC) – L’apprentissage – La période de professionnalisation – La période de préparation au reclassement Version imprimable à télécharger GUIDE PRATIQUE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (CGT).png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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L’entretien de formation et le CEP – Le droit à la formation, le plan de formation de l’établissement et le Développement Personnel Continu (DPC)  – Je veux changer de métier – Je veux quitter la FPH – Le Congé de Formation Professionnelle – Les Études Promotionnelles – Le Compte Personnel de Formation – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le Bilan de Compétences (BC) – L’apprentissage – La période de professionnalisation – La période de préparation au reclassement

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Livret Vos droits à la formation dans la FPH

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]]> 5680 > LE DROIT DE GRÈVE (MAJ OCT 2022) https://www.cgt-chudenice.fr/2022/10/21/le-droit-de-greve-maj-oct-2022/ Fri, 21 Oct 2022 09:15:06 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=5644 Version imprimable à télécharger LE DROIT DE GRÈVE (MAJ OCT 2022).png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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Livret droit de grève

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]]> 5644 > LE DROIT DE RETRAIT – C’EST QUOI? https://www.cgt-chudenice.fr/2019/06/27/le-droit-de-retrait-cest-quoi/ https://www.cgt-chudenice.fr/2019/06/27/le-droit-de-retrait-cest-quoi/#respond Thu, 27 Jun 2019 16:39:00 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=834 Découvrez ce que dit le site service-public.fr Prenez connaissance de l’application du droit de retrait dans la fonction publique: « L’agent qui se trouve dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent en alerte immédiatement son chef de service et peut se retirer d’une telle situation… » A lire avant d’en faire usage !!! LE DROIT DE RETRAIT – C’EST QUOI?.png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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Prenez connaissance de l’application du droit de retrait dans la fonction publique: « L’agent qui se trouve dans une situation de travail présentant un danger grave et imminent en alerte immédiatement son chef de service et peut se retirer d’une telle situation… » A lire avant d’en faire usage !!!

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]]> https://www.cgt-chudenice.fr/2017/08/04/guide-pratique-de-la-gestion-du-temps-de-travail-au-chu-de-nice/feed/ 0 157 > LE DROIT A LA FORMATION https://www.cgt-chudenice.fr/2017/07/24/le-droit-a-la-formation/ https://www.cgt-chudenice.fr/2017/07/24/le-droit-a-la-formation/#respond Mon, 24 Jul 2017 14:46:34 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=211 Le cadre de santé ou le responsable de service doit remettre aux salarié-é-s un document relatif aux demandes de formation afin de connaître leurs souhaits en matière de formation LE DROIT A LA FORMATION.png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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]]> Le cadre de santé ou le responsable de service doit remettre aux salarié-é-s un document relatif aux demandes de formation afin de connaître leurs souhaits en matière de formation

Tract-formation-juillet-2017

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]]> https://www.cgt-chudenice.fr/2017/07/24/le-droit-a-la-formation/feed/ 0 211 > UN AGENT DE LA FPH EN CONGÉ MATERNITÉ, PATERNITÉ OU ADOPTION A DROIT A SES JOURS RTT https://www.cgt-chudenice.fr/2017/07/18/un-agent-de-la-fph-en-conge-maternite-paternite-ou-adoption-a-droit-a-ses-jours-rtt/ https://www.cgt-chudenice.fr/2017/07/18/un-agent-de-la-fph-en-conge-maternite-paternite-ou-adoption-a-droit-a-ses-jours-rtt/#respond Tue, 18 Jul 2017 14:34:02 +0000 https://www.cgt-chudenice.fr/?p=205 Plusieurs établissements de la Fonction Publique Hospitalière refusent le bénéfice du maintien de l’acquisition des jours de RTT aux agent-e-s de la Fonction Publique Hospitalière qui sont en congé maternité, congé paternité ou d’adoption. Contacter votre local CGT si vos RTT sont refusées. UN AGENT DE LA FPH EN CONGÉ MATERNITÉ, PATERNITÉ OU ADOPTION A DROIT A SES JOURS RTT.png » class= »mastbtnclass »>Download QRPrint QR

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]]> Plusieurs établissements de la Fonction Publique Hospitalière refusent le bénéfice du maintien de l’acquisition des jours de RTT aux agent-e-s de la Fonction Publique Hospitalière qui sont en congé maternité, congé paternité ou d’adoption. Contacter votre local CGT si vos RTT sont refusées.

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