> L’EXTENSION DE L’HÔPITAL PASTEUR 2 A L’ARRÊT

Reprise de l’Article du Nice Matin du 13 Avril 2019 de Laure BRUYAS

Le chantier a dû être stoppé après l’apparition de fissures sur un pavillon médical qui jouxte le terrain du projet. D’importants travaux de consolidation des sous-sols sont nécessaires

L’extension de l’hôpital Pasteur 2 est tombée sur un os. Ou plutôt sur un gros problème de sol.

Lancés en 2016, les travaux du bâtiment, qui devait accueillir les activités du pôle « Cœur – vaisseaux – poumons – thorax-reins » et un caisson hyperbare dernière génération à l’horizon 2021, sont à l’arrêt.

Selon nos Informations, au cours du chantier, d’importantes fissures sont apparues sur la façade du pavillon M (dédié à la psychiatrie) qui jouxte le terrain du futur pôle.

« Lors des travaux de soutènement nécessaires à la construction du bâtiment, des problèmes géotechniques ont été enregistrés sous les fondations avoisinant le pavillon M. C’est la raison pour laquelle les travaux de la tronche 2 de Pasteur 2 sont provisoirement suspendus », confirmait, hier, la direction du CHU.

Qui ajoutait : « Des études géotechniques démontrent la nécessité de renforcer les fondations de ce pavillon, avant toute reprise des travaux de terrassement de la phase 2. Des travaux de reprise en sous-œuvre vont être engagés très prochainement pour prévenir tous risques de tassement du bâtiment M ».

Retard de livraison et surcoût.

Après les énormes soucis rencontrés lors de la construction de la phase 1 de Pasteur 2, où des milliers de m3 d’eau avaient largement retardé la livraison, puis l’affaissement d’une falaise juste derrière le terrain, c’est un nouveau coup dur pour le CHU. En termes de calendrier d’abord : la phase 2 de Pasteur 2 ne pourra pas être livrée dans les délais annoncés.

Le confortement des sous-sols, qui nécessitera le déménagement des médecins du pavillon M, devrait commencer à l’automne.

« Les travaux de reprise sont estimés entre 6 et 1O mois et ne devraient pas créer un décalage majeur sur le planning global », rassure la direction.

Pourtant, une source proche du dossier, évoque « jusqu’à 4 ans de retard ».

Inquiétant pour la CGT : « La phase 2 de Pasteur 2, c’est la finalité de l’hôpital, son attractivité. Elle est essentielle pour qu’on puisse faire des actes pour se remettre à flots ! » s’agace le secrétaire général du syndicat sur le CHU, Stéphane GAUBERTI.

Sans compter que pour l’hôpital niçois, qui connait de grosses difficultés financières et qui a, à nouveau, été épinglé il y a quelques semaines par la Cour des comptes, la facture de la phase 2, estimée initialement à 100 millions d’euros, devrait s’alourdir. Même si la direction affirme l’inverse – « à ce stade, le plan de financement est inchangé » – , la douloureuse sera, forcément, plus douloureuse que prévu.

LAURE BRUYAS – Nice Matin

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> LE SALAIRE, KESAKO?

Le salaire, c’est l’expression de la valeur de la force de travail, c’est à-dire la rémunération qui va permettre au travailleur de la reproduire.

Le salaire, perçu chaque mois, permet de dégager plus ou moins de pouvoir d’achat. Mais pas seulement.

Il ne faut pas oublier le salaire indirect ou socialisé, c’est à dire la part du salaire versée immédiatement aux caisses de retraite, de Sécurité sociale, pour les accidents du travail, les allocations familiales, le chômage… ce que l’on  définit généralement comme les cotisations sociales. Le montant ainsi prélevé, à l’occasion du travail, est mutualisé
et redistribué selon les besoins à ceux qui sont malades, accidentés, retraités… C’est ce qui caractérise le système social français solidaire par rapport aux autres pays. Nous bénéficions de l’un des meilleurs systèmes de santé et de retraite au monde.

Pourtant, cet équilibre est mis à mal avec la chasse «aux coûts» des financiers qui dictent leur loi de l’argent. Ainsi, la politique d’éxonérations de cotisations sociales, à l’oeuvre depuis plus de 30 ans, asséche les caisses des finances publiques. Pire encore, cette politique contribue également à tirer les salaires vers le bas sans effet sur l’emploi et alors que les évolutions technologiques poussent à davantage de qualifications.

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> LIRE MA FICHE DE PAIE

Le salaire, c’est l’expression de la valeur de la force de travail, c’est à- dire la rémunération qui va permettre au travailleur de la reproduire.

Le salaire, perçu chaque mois, permet de dégager plus ou moins de pouvoir d’achat. Mais pas seulement.

Il ne faut pas oublier le salaire indirect ou socialisé, c’est à dire la part du salaire versée immédiatement aux caisses de retraite, de Sécurité sociale, pour les accidents du travail, les allocations familiales, le chômage… ce que l’on définit généralement comme les cotisations sociales. Le montant ainsi prélevé, à l’occasion du travail, est mutualisé et redistribué selon les besoins à ceux qui sont malades, accidentés, retraités… C’est ce qui caractérise le système social français solidaire par rapport aux autres pays. Nous bénéficions de l’un des meilleurs systèmes de santé et de retraite au monde.

Pourtant, cet équilibre est mis à mal avec la chasse «aux coûts» des financiers qui dictent leur loi de l’argent. Ainsi, la politique d’exonérations de cotisations sociales, à l’œuvre depuis plus de 30 ans, assèche les caisses des finances publiques. Pire encore, cette politique contribue également à tirer les salaires vers le bas sans effet sur l’emploi et alors que les évolutions technologiques poussent à davantage de qualifications.

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La convention collective à laquelle l’entreprise est rattachée est obligatoire. Elle regroupe les garanties collectives de la branche auxquelles ont droit les salariés. A défaut, la référence au Code du travail doit être indiquée pour les dispositions relatives à la durée des congés payés et la durée de préavis.

La qualification représente l’ensemble des savoirs et savoir-faire d’un salarié acquis par un diplôme de l’Education Nationale, une certification, un titre validé par le Ministère du travail et l’expérience professionnelle.
La qualification est individuelle, elle varie pour chaque salarié,
augmente avec l’expérience et ne devrait pas dépendre du poste occupé comme c’est parfois le cas. Elle permet, au contraire, au salarié de dire pourquoi il sait faire, pourquoi il sait apprendre à faire, et même, ce qu’il pourrait faire. La qualification ne se résume pas à une liste de compétences. Cela structure la redistribution des richesses selon l’apport de chacun dans le travail collectif. C’est aussi un outil contre toutes les discriminations.

La classification dépend, actuellement, de votre catégorie :
ouvrier, technicien/administratif, agent de maîtrise, cadre, ingénieur.
Les classifications sont définies par un accord national pour les mensuels et une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres. Elles permettent de hiérarchiser les
qualifications entre elles par un classement, d’évaluer le rapport
entre deux qualifications et donc entre deux salaires. Elles
permettent de définir un salaire minimum pour chaque niveau. Ces coefficients sont également des éléments déterminants pour les cotisations aux caisses complémentaires retraite.

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Le salaire de base est défini dans le contrat de travail et doit respecter les minima de la convention collective et ne peut pas être inférieur au SMIC brut. Il est fixé pour une base moyenne de 151,67 heures par mois, calculée en fonction de la durée légale du temps de travail. Son montant sert de base de calcul pour les cotisations sociales. Il ne comprend ni les primes diverses, ni les heures supplémentaires.

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Les primes constituent un complèment aléatoire au salaire de base. Elles sont prévues dans le contrat de travail selon l’accord de branche, la convention collective ou un accord d’entreprise. Certaines sont liées à l’exécution du travail ( prime qualité, assiduité, rendement, sécurité, intéressement), d’autres au type de travail ( pénibilité, risque, nuit), ou encore aux événements ( prime de fin d’année, de naissance, …).Il existe également des primes issues de conquêtes sociales comme le 13e voire 14e mois ou les primes d’habillage ou de panier. Dans la plupart des cas, elles expriment la volonté d’associer les salariés à des objectifs de productivité fixés par l’employeur. Elles participent à l’individualisation des salaires.

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Les heures supplémentaires sont toutes les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de  travail, soit 35 heures. Ces heures sont majorées sur le taux horaire (c’est-à-dire la rémunération à payer au salarié pour une heure de travail) et/ou donnent lieu à une contrepartie en repos. Depuis le 1er janvier 2019, elles sont désormais défiscalisées et exonérées de cotisations. Cette mesure, déjà mise en place précédemment, avait été abandonnée après la publication d’un rapport qui pointait le coût prohibitif de cette mesure pour les finances de l’Etat alors que le nombre d’actifs sans emploi ne cesse de progresser.

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Les cotisations sociales sont une partie du salaire retenue pour financer des prestations auxquelles les salariés ont droit et couvrent de façon collective
et solidaire les risques inhérents aux évenements de la vie (enfants, retraite, maladie, invalidité, chômage etc .. ). Elles sont artificiellement séparées en parts salariale et patronale, comme si l’une appartenait au salarié et pas l’autre. En fait, elles sont la part de notre salaire qui est versée à un « pot commun » : la protection sociale. C’est donc du salaire «indirect».

Depuis le 1er janvier 2017, elles sont regroupées par types de risques (santé, accident du travail et maladies professionnelles, retraite, famille, assurance chômage). La suppression de la mention de l’organisme auquel l’employeur verse les cotisations ne facilite pas les ouvertures de droits et encore moins leur traçabilité comme par exemple pour la validation des congés maternité ou les droits découlant de la pénibilité du travail. Sans contrat de travail écrit, dans lequel sont indiqués tous les organismes auxquels les cotisations sont versées, ces informations étaient des points d’appui dans la défense des salariés notamment devant les tribunaux.

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La CSG (Contribution Sociale Généralisée) est un prélèvement obligatoire créé en 1991 pour financer le déficit de la Sécurité Sociale, et, depuis 2018, l’assurance chômage, à la place des cotisations prélevées sur les salaires. C’est donc un impôt. Mais il n’ouvre pas les droits aux prestations sociales.

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Les exonérations de cotisations sociales sont une baisse de salaire. Elles apparaissent sur le bulletin de paie à la demande de la CGT. L’Etat exonère de cotisations sociales tous les salaires inférieurs à 1,6 SMIC, et jusqu’à 3,5 SMIC pour les cotisations patronales sur la famille. En 2016, cela représente 27,6 milliards d’euros de cotisations non rentrées pour les caisses de la Sécurité sociale. Ces exonérations qui ne sont plus financées par les  entreprises, sont partiellement compensées par l’impôt !

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Le net fiscal imposable est le montant pris en compte pour le calcul de votre impôt sur le revenu. Il se différencie du revenu net à payer car certaines de vos cotisations ne sont pas toutes déductibles pour le calcul de votre impôt sur le revenu, par exemple une partie de la CSG et le RDS. L’autre élément qui s’ajoute à votre net fiscal est le montant de la part patronale concernant votre mutuelle. Avec le prélèvement à la source, votre taux  d’imposition est dorénavant calculé sur vos revenus annuels et déterminera le montant de vos impôts  mensuellement. C’est l’employeur qui verse le montant prélevé aux impôts. Vous devez quand même vérifier que le taux de prélèvement appliqué sur votre paie est bien celui transmis par l’administration fiscale et que votre salaire imposable, sur lequel il va opérer le prélèvement, est correct.

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Les Congés payés doivent figurer sur la fiche de paie pour permettre à chaque salarié de visionner le décompte obligatoire des jours acquis et disponibles.

Le salaire net, c’est la partie du salaire versée au
salarié sur son compte bancaire. La récente suppression des cotisations maladie (0,75%) et chômage a permis un léger frémissement du salaire net (22€ par mois en moyenne pour un célibataire au smic en 2019, ou encore 47€ supplémentaires en moyenne pour un célibataire gagnant 2 500 euros nets par mois). Si on peut se réjouir, au premier abord, de ce petit coup de pouce, il ne faut pas être dupe. Là encore cela aboutit au non financement de notre Sécurité Sociale. De plus, ce que le gouvernement accorde d’un côté, l’Etat le récupère – partiellement – de l’autre. En effet, le «net imposable», soit la partie du revenu sur laquelle est ensuite calculé l’impôt sur le revenu, augmente d’autant.

Voir également:

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> PROJET DE LOI FONCTION PUBLIQUE – Analyse CGT

Pour mieux appréhender les conséquences de ce projet de loi, la CGT du CHU DE NICE vous propose ce long dossier, en 6 parties, avec sur chaque article les commentaires de la CGT FONCTION PUBLIQUE.

Le gouvernement s’attaque frontalement au Statut général des fonctionnaires et aux missions publiques qu’ils exercent (Action publique 2022). Il poursuit et aggrave ainsi sa politique libérale pour réduire à n’importe quel prix la dépense publique et refonder un nouveau modèle social. Il présente un projet de loi aux dispositions qui ne sont rien d’autre que le démantèlement du Statut général des fonctionnaires.

Préambule :

  1. Le principe d’égalité
  2. Le principe d’indépendance et de neutralité
  3. Le principe de responsabilité

I – “Promouvoir un dialogue social plus stratégique, efficace et réactif, dans le respect des garanties des agents publics” (articles 1 à 4) :

  • L’article 1 : « Renforcer la gouvernance du dialogue social »
  • L’article 2 : « Le Comité social »
  • L’article 3 : Rôle et compétence des CAP
  • L’article 4 : Dialogue social et dispositions législatives par voie d’ordonnance
  • L’article 4-1 : Procédure de recrutement de contractuels sur emplois permanents

II – « Transformer et simplifier le cadre de gestion des ressources humaines pour une action publique plus efficace » (articles 5 à 13)

  • L’article 5 : Ouverture aux contractuels des postes de direction
  • L’article 6 : Le contrat de « projet »
  • L’article 7 : Recrutement de contractuels sur des emplois de fonctionnaires
  • L’article 8 : Recours au contrat sur emploi permanent à temps incomplet dans la FPT
  • L’article 9 : Mutation et affectation des fonctionnaires de l’État
  • L’article 10 : Généralisation de l’évaluation individuelle
  • L’article 11 : Rémunération individualisée pour les contractuels et intéressement pour les personnels de la FPH
  • L’article 12 : « Mieux reconnaître les mérites individuels dans l’avancement et la promotion au choix »
  • L’article 13 : « Moderniser et harmoniser l’échelle des sanctions entre les trois versants »

III – « Simplifier et garantir la transparence et l’équité du cadre de gestion des agents publics » (articles 14 à 19) :

  • L’article 14 : cet article a été supprimé dans la version revue au CCFP du 15 mars
  • L’article 15 : « Renforcer la transparence et l’équité des règles en matière de contrôle déontologique »
  • L’article 16 : « Règles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des agents publics »
  • L’article 17 : « Harmoniser le temps de travail dans la fonction publique »
  • L’article 18 : Des centres de gestion interdépartementaux dans la Fonction publique territoriale
  • L’article 19 : « Déconcentrer et simplifier la gestion des RH dans la Fonction publique hospitalière »

IV – « Favoriser la mobilité et sécuriser les transitions professionnelles des agents publics” (articles 20 à 26) :

  • L’article 20 : Portabilité du Compte personnel de formation
  • L’article 21 : « Favoriser la mobilité des fonctionnaires de l’État »
  • L’article 22 : « Encadrer la durée d’affectation des agents de l’État en PNA »
  • L’article 23 : Création d’une portabilité du CDI en inter-versants
  • L’article 24 : Une rupture conventionnelle, d’abord pour les contractuels
  • L’article 25 : Emploi supprimé dans le cadre d’une restructuration
  • L’article 26 : Détachement automatique dans le cadre d’externalisation

V – “Renforcer l’égalité professionnelle” (articles 27 à 32)

  • L’article 27 : Obligation de plan d’action « égalité professionnelle » d’ici 2020
  • L’article 28 : « Dispositif de nominations équilibrées sur les emplois de direction »
  • L’article 29 : « Composition équilibrée et présidence alternée pour les jurys »
  • L’article 30 : Deux mesures concernant les congés liés à la maternité
  • L’article 31 : Maintien des droits à l’avancement/promotion
  • L’article 32 : Favoriser le déroulement de carrière des personnes en situation de handicap
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> POINT SUR LA SITUATION DES BLOCS

CONSEIL DE SURVEILLANCE DU 05 AVRIL 2019.

Le manque d’anesthésistes croissant sur les blocs du CHU de Nice impose à la Direction Générale des mesures d’exceptions :

Le recours à l’intérim,

→ Solidarité au sein du G.H.T,

Le recours aux praticiens libéraux payés en honoraires  rétrocédés,

Valoriser le collectif existant

Création d’un Pôle Bloc pour un meilleur fonctionnement

Pour la CGT, il est important de revoir les conditions de travail des anesthésistes ainsi qu’une visibilité sur la carrière des jeunes médecins (Titularisations sur poste de PH). Elle s’interroge sur une mesure qui devait se mettre en place avec accord de l’ARS pour des postes de cliniciens.

PERSONNEL NON MEDICAL 

la CGT fait valoir qu’en aucun cas il ne doit payer les « pots cassés » de cette situation.

La CGT demande qu’une  attention particulière soit portée à ces agents,  dans l’attente de la réunion avec les représentants du CHSCT prévue comme la Directrice des soins s’y est engagée (mail du 03 Avril 2019).

La CGT demande aussi que dans cette situation tendue et en présence du Directeur de l’ARS de reconsidérer le CREF (Contrat de Retour à l’Equilibre Financier).

Bien Cordialement.

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire Général de la CGT au CHU de Nice

Tél : 04 92 03 44 73 (poste 34473)  
Mail : gauberti.s@chu-nice.fr

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> LEAN : CETTE NOUVELLE MÉTHODE POUR TRANSFORMER L’EMPLOYÉ EN MACHINE

La dernière partie du reportage concerne les hôpitaux.

le Lean a transformé les employés en machines. Certains ont vu chacun de leurs gestes chronométrés et gare à celui qui ne garde pas le rythme. Depuis que la méthode est mise en place, les taux de dépressions, de burnout et de suicides en entreprise n’ont jamais été aussi élevés.Un film de Loïc Tanant

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> RÉUNION DRH SUR LA MISE EN PLACE DE L’APPLICATION « WHOOG »

Alors qu’on attend depuis pratiquement 1 an la mise en place d’un pool infirmier pour remplacer l’absentéisme !

La seule solution proposée par la direction est la mise en place d’une application informatique appelée « WHOOG » qui permettra aux cadres de gérer les plannings d’heures supplémentaires sans forcément appeler les agents à leur domicile.

L’utilisation de cette application est basée uniquement sur le volontariat et ce sont les professionnels qui s’y inscriront.

Attention,  l’acceptation des missions ne veut pas forcément dire rémunération en heures supplémentaires ; plusieurs paramètres devront être étudiés avant d’être validés.

–        Ne pas être en négatif,

–        Ne pas avoir dépassé son quota d’heures supplémentaires

Les ASH sont encore les grands oubliés de cette application car ils ne font pas pour l’instant partie des grades retenus par l’Administration (on se demande d’ailleurs s’ils le seront un jour !!)

Ce dispositif prendra effet pour une phase test après le passage en CTE fin avril

POUR LA CGT C’EST AVANT TOUT DES EFFECTIFS SUFFISANTS, QUALIFIES ET BIEN RÉMUNÉRÉS DONT LE CHU A BESOIN POUR PRENDRE EN CHARGE CORRECTEMENT LES BESOINS EN SANTÉ DE LA POPULATION

Bien Cordialement.

Stéphane GAUBERTI

Secrétaire Général de la CGT au CHU de Nice

Tél : 04 92 03 44 73 (poste 34473)  
Mail : gauberti.s@chu-nice.fr

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