Catégorie : TRACTS
Les tracts de la CGT du CHU de Nice
> L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL – ÉVALUATION DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE
Chaque année, le fonctionnaire fait l’objet d’une évaluation ayant pour but d’apprécier sa valeur professionnelle. Il bénéficie ainsi chaque année d’un entretien professionnel qui donne lieu à un compte-rendu. Cette évaluation est prise en compte pour la carrière du fonctionnaire. L’agent contractuel recruté pour faire face à un besoin permanent en CDI : CDI : Contrat de travail à durée indéterminée ou en CDD : CDD : Contrat à durée déterminée de plus d’un an bénéficie également d’un entretien annuel professionnel.
Cas général :
Le fonctionnaire bénéficie chaque année d’un entretien professionnel organisé dans des conditions qui garantissent la confidentialité et qui donne lieu à un compte rendu.
L’entretien professionnel annuel a pour but d’analyser en commun le bilan des actions menées pendant l’année écoulée et de fixer les objectifs prioritaires pour l’année à venir.
L’entretien professionnel annuel ne remplace pas l’entretien de formation dont il peut être suivi.
L’entretien professionnel annuel permet au fonctionnaire de s’exprimer sur l’exercice de ses fonctions et son environnement professionnel et de faire connaître ses souhaits d’évolution de carrière.
Pour cela, l’entretien porte notamment sur les points suivants :
- Atteinte des objectifs fixés lors de l’entretien professionnel précédent ou lors de sa prise de fonction si celle-ci est intervenue dans l’année, en lien avec les conditions d’organisation et de fonctionnement de l’établissement
- Manière de servir
- Acquis de l’expérience professionnelle
- Souhaits et perspectives d’évolution professionnelle (évolution de missions, changement d’affectation, mobilité ou promotion professionnelle)
- Capacités et intérêt pour les fonctions d’encadrement
- Objectifs pour l’année à venir selon l’évolution des compétences professionnelles du fonctionnaire, les perspectives d’évolution des conditions d’organisation et de fonctionnement de l’établissement
- Besoins de formation en fonction notamment des évolutions des techniques et des métiers, et pour les personnels soignants, selon l’évolution des modes de prise en charge. La définition des besoins de formation est effectuée en fonction des missions confiées, des compétences que le fonctionnaire doit acquérir et de son projet professionnel
Lors de l’entretien, le supérieur hiérarchique direct vérifie que le fonctionnaire connaît les règles d’utilisation du compte personnel de formation et les conditions dans lesquelles il peut consulter ses droits. Si cela n’est pas le cas, il informe le fonctionnaire.
Le fonctionnaire est invité à formuler, au cours de l’entretien, ses observations et propositions sur l’évolution de son poste et le fonctionnement de l’établissement.
L’entretien donne lieu à une appréciation générale sur la valeur professionnelle du fonctionnaire.
Les perspectives d’avancement du fonctionnaire au grade supérieur peuvent également faire l’objet d’une appréciation particulière complémentaire.
C’est le cas si le fonctionnaire a atteint, depuis au moins 3 ans au 31 décembre de l’année du tableau d’avancement, le dernier échelon de son grade et s’il n’a pas accédé à ce grade par avancement de grade, concours ou promotion internes.
Cela concerne les agents en détachement, intégrés à la suite d’un détachement ou directement intégrés, qui n’ont bénéficié, depuis leur nomination dans leur administration d’origine, d’aucune promotion par avancement de grade, concours interne ou promotion interne.
Cette appréciation complémentaire est prise en compte lors de la mise en œuvre des orientations générales définies par les lignes directrices de gestion.
Les critères d’appréciation de la valeur professionnelle du fonctionnaire dépendent de la nature de ses missions et de son niveau de responsabilité.
Ces critères sont fixés par le chef d’établissement après avis du comité social d’établissement. Ils portent notamment sur les points suivants :
- Résultats professionnels obtenus par le fonctionnaire et réalisation des objectifs
- Compétences et connaissances professionnelles et techniques
- Manière de servir et qualités relationnelles
- Capacité d’expertise et, s’il y a lieu, capacité d’encadrement ou à exercer des fonctions d’un niveau supérieur
L’entretien professionnel est conduit par le supérieur hiérarchique direct du fonctionnaire dans l’établissement au sein duquel il exerce la majorité de son temps de travail.
Si le fonctionnaire n’a pas de supérieur hiérarchique direct, l’entretien professionnel est conduit par le chef d’établissement ou son représentant.
La date de l’entretien est fixée et communiquée au fonctionnaire au moins 8 jours à l’avance.
La convocation est accompagnée de la fiche de poste du fonctionnaire et d’un exemplaire vierge du compte rendu.
Le compte rendu de l’entretien, qui doit porter sur l’ensemble des thèmes abordés, est établi et signé par le supérieur hiérarchique direct.
Dans un délai maximum de 30 jours suivant l’entretien, le compte rendu est communiqué au fonctionnaire qui peut le compléter par ses observations.
Le fonctionnaire dispose de 15 jours pour le retourner à son supérieur hiérarchique direct.
Le compte rendu est visé par le chef d’établissement, ou son représentant, qui peut formuler ses propres observations.
Le compte rendu est notifié : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne à l’agent qui le signe pour attester qu’il en a pris connaissance puis le retourne au chef d’établissement qui l’intègre à son dossier.
Le fonctionnaire peut demander au chef d’établissement la révision du compte rendu de l’entretien.
Il doit formuler sa demande dans les 15 jours francs : Jour qui dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. Si le délai s’achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s’achève un jour férié, il est reporté d’un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s’achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi. suivant la date de notification du compte rendu.
Le chef d’établissement notifie sa réponse dans les 15 jours francs suivant la date de réception de la demande de révision.
En cas de réponse défavorable, le fonctionnaire peut saisir la CAP : CAP : Commission administrative paritaire dans le mois suivant la date de notification de la réponse du chef d’établissement à la demande de révision.
La CAP peut proposer au chef d’établissement la modification du compte rendu de l’entretien.
Le chef d’établissement communique au fonctionnaire, qui en accuse réception, le compte rendu définitif de l’entretien professionnel.
Le compte-rendu d’entretien est pris en compte pour l’avancement de grade et la promotion interne.
Il est également pris en compte si le montant de certaines primes dépend des résultats individuels ou de la valeur professionnelle du fonctionnaire.
POUR LES CONTRACTUELS:
L’entretien porte principalement sur les points suivants :
- Résultats professionnels obtenus par l’agent au regard des objectifs fixés et aux conditions d’organisation et de fonctionnement du service dont il relève
- Objectifs pour l’année à venir et perspectives d’amélioration des résultats professionnels
- Manière de servir
- Acquis de l’expérience professionnelle
- Besoins de formation
- Perspectives d’évolution professionnelle (projets de préparation aux concours d’accès à la fonction publique notamment)
Le chef d’établissement peut définir, après avis du comité technique d’établissement, d’autres thèmes sur lesquels peut porter l’entretien professionnel.
L’entretien est conduit par le supérieur hiérarchique direct.
La date de l’entretien est communiquée à l’agent au moins 8 jours à l’avance.
Il donne lieu à un compte rendu comportant une appréciation générale sur la valeur professionnelle de l’agent.
Le compte rendu est communiqué à l’agent qui le complète éventuellement de ses observations. Il est visé par le chef d’établissement qui le complète éventuellement.
Le compte rendu est ensuite transmis à l’agent qui le signe pour attester qu’il en a pris connaissance. L’agent le retourne ensuite au chef d’établissement qui l’intègre à son dossier.
Les conditions d’organisation de l’entretien professionnel et le contenu du compte rendu sont fixés par le chef d’établissement après avis du comité technique d’établissement.
L’agent peut demander, par courrier, la révision du compte rendu de l’entretien professionnel au chef d’établissement, dans les 30 jours francs : Jour qui dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l’origine du délai, ni du jour de l’échéance. Si le délai s’achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s’achève un jour férié, il est reporté d’un jour. Ainsi, par exemple, si un délai s’achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi. suivant sa notification : Formalité par laquelle un acte de procédure ou une décision est porté à la connaissance d’une personne.
Le chef d’établissement transmet sa réponse dans les 15 jours francs suivant la réception de la demande.
En cas de réponse défavorable du chef d’établissement, l’agent peut saisir au cours du moins suivant la CCP : CCP : Commission consultative paritaire.
Le secrétariat de la CCP est assuré par l’établissement qui en assure la gestion.
Après avis de la CCP, le chef d’établissement communique à l’agent le compte rendu définitif de l’entretien.
LES TEXTES DE REFERENCE:
> PERSPECTIVES SANTÉ ACTION SOCIALE
> DELEGATION POLAIRE ACTE 2
Communication ou réalité ? Entre ce qui est dit et les faits ... en images
> MAJ 01/07 DES GRILLES DES SALAIRES DANS LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE
> LE REVERS DE LA PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT
Comme annoncé au mois de juin 2023, le gouvernement vient de publier les conditions d’attribution d’une prime de pouvoir d’achat exceptionnelle pour certains agents de la FPH*.(Voir notre publication du 1 Aout 2023) Comme on s’y attendait cette prime ne concernera que très peu d’agents.
En effet, elle sera versée en fonction de la rémunération brute annuelle des agents.
Le décret fixe la manière dont est déterminée cette rémunération brute :
► Hormis les heures supplémentaires rémunérées (type Hublo), et le versement d’une éventuelle GIPA, tous les éléments de rémunération, y compris la prime de service versée aux stagiaires et titulaires, sont à prendre en compte
► La période prise en compte court du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023.
► Cette prime sera proratisée au temps de travail des agents : temps partiel ou agent présent qu’une partie de la période concernée.
► Le décret entre en vigueur au lendemain de sa publication donc à priori les employeurs peuvent d’ores et déjà la verser, mais le ministère annonce un versement en octobre ou novembre.
► Pour les agents présent une partie de la période concernée, le calcul de leur rémunération brute est rapporté à 12 mois pour savoir s’ils sont éligibles ou non.
► Pour les agents ayant plusieurs employeurs ou ayant eu plusieurs employeurs successifs sur la période, le décret précise les conditions de calcul.
► Être employé et rémunéré par un employeur public au 30 juin 2023
► Avoir été nommés ou recrutés avant le 1er janvier 2023.
Exemple :
1 adjoint administratif contractuel rémunéré à l’équivalent du 1er échelon de la grille C1 au 1er juillet 2022, indice 352 :
Sa rémunération brute du 1er juillet au 31 décembre est donc : 352 x 4.85 = 1707.20 €
- 1707.20 x 6 = 10 243.20 € (de juillet à décembre 2022)
- Le 1er janvier 2023 l’indice minimum passe à 353 jusqu’au 1er mai : 4 x 353 x 4.85 = 6 848.20 (de janvier à mai 2023)
- Le 1er mai l’indice minimum passe à 361 : 2 x 361 x 4.85 = 3501.70
TOTAL = 10243.20+6848.20+3501.70 = 20593.10
+ Ajoutons le CTI = 12 x 49 x 4.85 = 237.65 €
Total = 20593.10 + 2851.80 = 23 444.90 €
Cet agent touche en plus l’indemnité spécifique qui a remplacé « la prime des 13 h » au 30 septembre 2021
Elle est égale aux 13/1900 de la somme du traitement budgétaire brut annuel soit environ 150 € pour cet agent.
150 X 12 = 1800 €
23 444.90 + 1800 = 25 244.90 € = rémunération brute à prendre en compte
Donc cet agent, dont la rémunération est une des plus faible de la Fonction Publique Hospitalière n’est pas éligible au montant maximum de la prime exceptionnelle !!!!
(Voir tableau ci-dessous.)
Pour faire votre estimation, prenez vos 12 fiches de paie de juillet 2022 à juin 2023. Prenez la colonne à payer et additionnez tous les montants (Sauf heures supplémentaires) :
Exemple :
1 infirmier de 1er grade à l’échelon 6 indice 513 (entre 9 et 13 ans de carrière) qui travaille 2 week-end par mois :
Rémunération Brute mensuelle (dimanche, prime spécifique…)
513 x 4.85 + 49 x 4.85 + 90 + 87 + 200 = 3102.7 ;
Rémunération annuelle => 3102.7 x 12 = 37 232.40 €
Supposons que sa prime de service soit de 2000 € (sans doute plus).
Sa rémunération brute est de 39 232.40 € : il dépasse le plafond
La tableau ci-dessous donne le montant de la prime versée selon la rémunération brute annuelle :
Pour la CGT la revendication salariale urgente est l’augmentation de la valeur du point d’indice au minimum à la hauteur de l’inflation (6%) tout de suite et l’ouverture de négociations sur le rattrapage de la perte de pouvoir d’achat depuis 10 ans.
Une nouvelle fois le ministère distribue quelques euros de manière très inégale. Encore une manière de diviser le personnel.
► Très peu d’agents toucheront le montant maximum.
► La majorité des agents qui en bénéficieront touchera un des montants minimums.
► De nombreux agents de la FPH ne toucheront rien.
> LA PROTECTION FONCTIONNELLE DANS LA FONCTION PUBLIQUE
La protection fonctionnelle, prévue dans les articles L134-1 à 12 du CGFP (code général de la fonction publique), est l’obligation faite à une administration de protéger l’agent public ou l’ancien agent public contre les atteintes volontaires à l’intégrité de sa personne, violences, agissements constitutifs de harcèlement, les menaces, injures, diffamations ou les outrages dont il pourrait être victime sans qu’une faute personnelle puisse lui être imputée et de réparer, le cas échéant, le préjudice qui en est résulté.
Ainsi, les agents poursuivis en justice ou victimes d’infractions dans le cadre de leurs fonctions bénéficient, sous conditions, de la protection fonctionnelle.
La protection fonctionnelle désigne l’ensemble des mesures de protection et d’assistance que doit prendre l’administration à l’égard de tout agent ou ancien agent qui, soit fait l’objet de poursuites civiles ou pénales à raison d’une faute en lien avec le service, soit est victime d’une infraction dans l’exercice de ses fonctions ou en raison de ses fonctions (agent victime).
Les bénéficiaires de la protection fonctionnelle
Elle peut être accordée aux personnes suivantes, dès lors qu’elles répondent aux conditions permettant de la solliciter : fonctionnaires (stagiaires et titulaires) ; anciens fonctionnaires et agents contractuels ; praticien hospitalier public, vacataires ; collaborateurs occasionnels du service public ; conjoint de l’agent mis en cause ou victime (mariage, Pacs ou union libre) ou ses enfants ou ses ascendants.
La protection fonctionnelle des agents mis en cause
1) Les actions en justice menées contre l’agent qui justifient la protection fonctionnelle
La protection fonctionnelle doit être accordée dès lors que l’agent est poursuivi par un ou plusieurs tiers à raison de faits qui se rattachent à l’exercice de ses fonctions.
- Lorsque l’agent public fait l’objet de poursuites pénales à raison de faits qui n’ont pas le caractère d’une faute personnelle détachable de l’exercice de ses fonctions, la collectivité publique doit lui accorder la protection fonctionnelle. Cela vaut également lorsque l’agent est placé en garde à vue ou se voit proposer une mesure de composition pénale. De même, l’agent public entendu en qualité de témoin assisté pour de tels faits bénéficie aussi de la protection fonctionnelle.
- Par ailleurs, lorsque l’agent public a été poursuivi par un tiers pour une faute de service, l’établissement public qui l’emploie doit le couvrir des condamnations civiles prononcées contre lui.
Attention : En cas de faute personnelle de l’agent (qui se détache de ses fonctions), la protection fonctionnelle ne lui sera pas accordée, qu’il soit mis en cause ou victime. En pratique, une faute est qualifiée de personnelle lorsqu’elle revêt un caractère d’exceptionnelle gravité, qu’elle révèle un excès de comportement ou bien a été causée par des préoccupations d’ordre privé.
2) Les mesures qui doivent être prises au titre de la protection fonctionnelle pour l’agent mis en cause
Lorsqu’un agent est poursuivi en justice par un tiers à raison d’une faute de service, la protection fonctionnelle implique que l’administration prenne les mesures suivantes :
- a) Assistance juridique de l’agent mise en cause pour faute de service
L’administration doit apporter son assistance juridique aux agents mis en cause bénéficiant de la protection fonctionnelle, ainsi qu’à leurs proches si nécessaire. Cela implique que l’établissement employeur prenne en charge les frais d’avocat pendant toute la durée de la procédure.
L’agent peut choisir de se faire assister par l’avocat de son choix ; il en communique le nom à son administration ainsi que la convention d’honoraires qu’il a conclue avec lui. L’administration règle directement à l’avocat les frais prévus par la convention, étant précisé que les honoraires ne doivent pas être manifestement excessifs (sinon l’administration peut légitimement refuser de les prendre en charge intégralement).
- b) Prise en charge du montant des condamnations civiles prononcées à l’encontre de l’agent mis en cause pour une faute de service
- c) Prise en charge des frais d’avocat de la partie adverse si l’agent a été condamné à les payer
La protection fonctionnelle des agents victimes
1) Les faits dont est victime l’agent qui justifient la protection fonctionnelle
L’administration doit protéger ses agents lorsqu’ils sont victimes des infractions suivantes (liste non exhaustive) : Des atteintes volontaires à l’intégrité de la personne de l’agent ; Des violences de toutes natures ; Les coups et blessures peuvent être volontaires ou non intentionnelles ; Des menaces ; Des injures ; Des actes constituant une diffamation ; Des actes constituant des outrages ; Des actes de harcèlement moral ou sexuel ; Des atteintes aux biens de l’agent survenues dans le cadre de son service ou sur son lieu de travail (dommage causé au véhicule de l’agent,…),…
Les attaques contre l’agent peuvent être physiques ou morales, écrites ou verbales, adressées par courrier individuel à l’agent ou diffusées plus largement par des tracts syndicaux ou par les médias. Elles peuvent émaner de personnes privées, d’usagers du service public, d’autres agents publics ou d’autorités de toute nature et avoir lieu pendant ou hors du temps de travail dès lors que le lien de causalité entre le dommage subi par l’agent (ou ses proches) et les fonctions qu’il exerce est établi.
2) Les mesures qui doivent être prises au titre de la protection fonctionnelle de l’agent victime
L’administration doit prendre les mesures adéquates pour faire cesser les attaques dont est victime l’agent ou dont sont victime ses proches (en lien avec ses fonctions ou l’exercice de ses fonctions), par exemple : changement du numéro de téléphone professionnel de l’agent, changement d’affectation pour l’agent victime,…
Pour remplir son obligation de prévention, la protection fonctionnelle peut être mise en place à titre préventif, dès lors que des premiers actes contre un agent permettent de craindre des attaques ou infractions à son encontre à l’avenir.
L’administration doit apporter son assistance juridique aux agents victimes bénéficiant de la protection fonctionnelle, ainsi qu’à leurs proches si nécessaire.
3) La réparation des préjudices subis par l’agent victime
L’administration doit réparer l’ensemble des préjudices subis par l’agent ou ses proches du fait des attaques subies dans le cadre ou en raison de ses fonctions, et ce avant même toute action en justice contre l’auteur des faits.
- En ce qui concerne les dommages matériels (vandalisme ou destruction d’objets personnels), l’administration doit indemniser l’agent dès lors que celui-ci lui fournit les pièces justificatives.
Le cas échéant, il n’est pas nécessaire que l’auteur des faits ait été d’identifié au préalable. - En ce qui concerne les dommages corporels et personnels ouvrant droit à la fois à réparation pour les accidents de service et de la protection fonctionnelle, ils sont indemnisés comme accidents de service.
Toutefois, l’agent peut également engager une action en justice contre son agresseur en vue d’obtenir une réparation complémentaire et bénéficier dans ce cadre de l’assistance juridique de son administration.
Les démarches pour demander la protection fonctionnelle
L’agent doit adresser sa demande de protection auprès de son administration employeur dès que les faits dont il s’estime victime (lui ou ses proches) se sont produits (ou bien s’il craint légitimement qu’ils se produisent). Aucun texte n’impose de délai pour demander la protection fonctionnelle. Cependant, pour assurer son efficacité, il est important de ne pas tarder pour la solliciter.
La demande de protection fonctionnelle doit être formulée par courrier RAR. Au soutien de sa demande, l’agent concerné doit apporter la preuve des faits pour lesquels il demande la protection fonctionnelle.
En cas de refus d’accorder la protection fonctionnelle, l’administration doit informer l’agent par écrit et préciser dans sa décision quels sont les motifs de son refus et lui indiquer les voies et délais de recours pour contester cette décision.
NB : l’absence de réponse dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande vaut décision implicite de refus.
En cas de refus, l’agent peut adresser soit un recours gracieux ou hiérarchique à l’administration, soit saisir le tribunal administratif (directement ou après le rejet du recours gracieux/hiérarchique). Par principe, le délai de recours devant le tribunal administratif est de deux mois à partir de la notification de la décision de refus de protection fonctionnelle et deux mois après la notification du rejet du recours gracieux/hiérarchiques.
La protection fonctionnelle accordée à un agent constitue une décision créatrice de droits. Cela signifie qu’une fois accordée, la protection fonctionnelle ne peut pas être rétroactivement retirée plus de 4 mois après sa signature (sauf en cas de déclaration frauduleuse de l’agent), même si l’existence d’une faute personnelle de l’agent est révélée après ce délai.
En revanche, la protection fonctionnelle peut être abrogée, c’est-à-dire supprimée pour l’avenir si l’existence d’une faute personnelle de l’agent est révélée ou si les faits invoqués à l’appui de la demande de protection ne sont pas établis ou bien s’ils ont cessé.
© Le secteur LDAJ de la Fédération CGT Santé Action Sociale – Juillet 2023
> PRIME DE POUVOIR D’ACHAT EXCEPTIONNELLE POUR LES AGENTS DE LA FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIÈRE
► Publics concernés: agents publics civils des versants État et hospitalier de la fonction publique ainsi que les militaires dont la rémunération brute perçue au titre de la période du 1er juillet 2022 au 30 juin 2023 est inférieure à 39 000 €. ► Objet: le décret précise les conditions et modalités de versement d’une prime de pouvoir d’achat exceptionnelle forfaitaire dont le montant est compris entre 300 € et 800 €. ► Entrée en vigueur: le texte entre en vigueur le lendemain de sa publication. |
Fraternellement,
Stéphane GAUBERTI
Secrétaire général de la CGT
du CHU de NICE
gauberti.s@chu-nice.fr